Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ivonesia
Solusi Data, Jakarta
The Effect of Motivation on Employee
Performance at PT. Ivonesia
Data Solutions, Jakarta
1*)
Siti
Fattimah
Universitas
Jayabaya, Indonesia
Email:
[email protected]
Correspondence: Siti Fattimah
|
DOI: 10.59141/comserva.v4i7.2700 |
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Ivonesia Solusi Data, Jakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu metode kuantitatif dengan pengumpulan data melalui kuesioner. Sampel
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 47 responden. Teknik analisi data
dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reliabilitas, analisis
koefisien korelasi, analisis korelasi determinasi,� analisis regresi linear sederhana, dan uji
t. Hasil regresi linear sederhana yaitu Ŷ= 120,695 + 0,767 X. Dari
persamaan regresi tersebut maka dapat diketahui bahwa konstanta (a) sebesar
120,695 menyatakan, jika pengaruh motivasi bernilai 0, maka kinerja karyawan
pada PT. Ivonesia Solusi Data, Jakarta nilainya sebesar 120,695. Koefisien
regresi motivasi sebesar 0,767 berarti, jika pengaruh motivasi mengalami
peningkatan 1 satuan, maka kinerja karyawan pada PT. Ivonesia Solusi Data,
Jakarta meningkat sebesar 0,767. Semakin baik penerapan motivasi perusahaan,
maka kinerja karyawan pun akan semakin meningkat. Hasil penelitian menunjukan
dengan nilai signifikan sebesar 0,000 yang menunjukan bahwa nilai tersebut
lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan nilai t hitung 6,067 > t tabel
2,014. Ini menunjukkan hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima
Ha. Saran dalam penelitian ini untuk PT. Ivonesia Solusi Data, Jakarta adalah
perusahaan perlu perkuat program motivasi untuk meningkatkan kepuasan kerja
dan perusahaan perlu melibatkan karyawan dalam proses pengembangan dan
evaluasi. Kata
kunci: motivasi, kinerja karyawan, karyawan |
|
|
ABSTRACT This study aims to find out whether motivation affects
employee performance at PT. Ivonesia Data Solution,
Jakarta. The method used in this study is a quantitative method with data
collection through questionnaires. The sample used in this study was 47
respondents. The data analysis techniques in this study are validity test,
reliability test, correlation coefficient analysis, determination correlation
analysis, simple linear regression analysis, and t-test. The result of a
simple linear regression is Ŷ = 120.695 + 0.767 X. From the regression
equation, it can be seen that the constant (a) of 120.695 states, if the
influence of motivation is 0, then the performance of employees at PT. Ivonesia Data Solution, Jakarta has a value of 120,695.
The motivation regression coefficient of 0.767 means, if the influence of
motivation increases by 1 unit, then the performance of employees at PT. Ivonesia Data Solutions, Jakarta increased by 0.767. The
better the implementation of company motivation, the better the performance
of employees will increase. The results of the study showed a significant
value of 0.000 which showed that the value was smaller than 0.05 (0.000 <
0.05) and the t-value was 6.067 > t table 2.014. This suggests the
hypothesis in this study rejects Ho and accepts Ha. Suggestions in this study
for PT. Ivonesia Solusi Data, Jakarta is a company
that needs to strengthen its motivation program to increase job satisfaction
and the company needs to involve employees in the development and evaluation
process. Keywords: employee motivation, employee performance, employee |
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan modal terpenting untuk
mencapai tujuan perusahaan. Kunci kesuksesan suatu perusahaan bukan hanya pada
ketersediaan teknologi atau modal. Unsur manusia� memegang peranan yang sangat penting dalam
perusahaan. Karyawan mempunyai potensi yang besar dalam menjalankan aktivitas
perusahaan. Perusahaan dan karyawan saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil
memajukan perusahaan, maka keuntungan yang diraih akan ditanggung bersama oleh
kedua belah pihak. Bagi karyawan, kesuksesan merupakan perwujudan potensi diri
dan peluang pemenuhan kebutuhan hidup. Sebaliknya bagi dunia usaha, kesuksesan
merupakan sarana tumbuh dan berkembangnya perusahaan. Dalam suatu organisasi
kita dihadapkan� oleh� beberapa�
karakter� dan� iklim suatu�
perusahaan yang� akan� menjadi Culture Shock bagi setiap karyawan, disini perusahaan harus memberikan motivasi� kepada setiap karyawan baik secara� internal maupun eksternal.
Kinerja
merupakan suatu hasil dari output sebagai tolak ukur
karyawan pada suatu perusahaan, di mana hal ini menjadi permasalahan utama
perusahaan dalam menilai� kompetensi dan
loyalitas karyawan terhadap� tanggung� jawabnya apakah seorang karyawan mampu
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Perusahaan mengharapkan kinerja
terbaik dari seluruh karyawannya. Tercapainya tujuan perusahaan dimungkinkan
karena upaya para karyawan yang terdapat dalam perusahaan untuk berkinerja
dengan baik. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti� gaji,�
lingkungan� kerja,� budaya�
organisasi, kepemimpinan� dan� motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan
kerja, komunikasi kerja, dan faktor-faktor lainnya.
PT. Ivonesia Solusi Data, Jakarta adalah perusahaan teknologi
yang berfokus pada penyediaan solusi data terdepan di Indonesia. Dengan
menggabungkan keahlian dalam analisis data, kecerdasan buatan, dan teknologi
informasi, PT. Ivonesia Solusi Data, Jakarta membantu
perusahaan lain untuk mengoptimalkan pengambilan keputusan, meningkatkan
efisiensi operasional, dan mencapai tujuan bisnis. Melalui platformnya yang
inovatif dan tim ahli yang berpengalaman, PT. Ivonesia
Solusi Data, Jakarta memberikan solusi yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan
unik setiap klien, menjadikan klien mitra terpercaya dalam menghadapi tantangan
bisnis di era digital ini.
Berdasarkan
penelitian awal pada bagian sumber daya manusia ditemukan beberapa permasalahan
yang menjadi fenomena masalah penting di PT. Ivonesia
Solusi Data, Jakarta yang berkaitan dengan kinerja karyawan perusahaan. Masalah
pertama adalah kurangnya motivasi dan semangat kerja para karyawan dalam
mengerjakan target perusahaan� sehingga
dapat menurunkan kinerja karyawan. Selain itu rendahnya kompetensi yang
dimiliki karyawan dalam menghadapi tuntutan pekerjaan yang terus berkembang
mengurangi kemampuan karyawan untuk beradaptasi dengan perubahan teknologi dan
kebutuhan pasar.
Terdapat
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, di antaranya faktor motivasi.
Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang
ditandai dengan munculnya feeling, dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakan
seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya suatu
tujuan. Motivasi merupakan keadaan atau energi yang memotivasi karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Sikap positif karyawan terhadap situasi kerja
memperkuat motivasi kerja seseorang untuk mencapai kinerja terbaiknya. Kekuatan
pendorong dibalik melakukan suatu aktivitas tertentu biasanya adalah kebutuhan
dan keinginan orang lain. Tiga faktor adalah kunci motivasi yaitu usaha, tujuan
perusahaan, dan kebutuhan. Dorongan yang diberikan dengan adanya suatu tujuan
menimbulkan motivasi dalam diri seseorang. Tujuan menyangkut soal kebutuhan
dapat dikatakan bahwa tidak ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya
suatu kebutuhan.
Berdasarkan
pengamatan penulis, pemimpin kurang memberikan pengarahan, kurang memberikan
bimbingan, kurang memberikan dorongan sehingga karyawan kurang termotivasi di
dalam bekerja. Oleh
karena itu, penting bagi pemimpin untuk meningkatkan komunikasi, memberikan
arahan yang jelas, dan memberikan dukungan yang memadai kepada karyawan agar
dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja perusahaan secara
keseluruhan.
Selain itu
terdapat faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan� yaitu�
faktor� lingkungan� kerja.�
Segala� hal� yang�
ada� di sekitar� tempat�
kerja� merupakan faktor� lingkungan�
kerja.� Hal� ini�
biasanya� lebih� terarah�
pada� manusianya,� baik antar�
sesama� karyawan� maupun�
karyawan� dengan� pimpinan�
organisasi� atau perusahaan.
Selain dari manusianya, yaitu dari kebersihan tempat kerja. Kebersihan� akan�
membuat karyawan nyaman dalam�
mengerjakan tugasnya� karena
lingkungan kerja dalam keadaan bersih. Sebaliknya, ketika lingkungan kerja
tidak nyaman,� akan� menyebabkan�
karyawan� stres,� sulit� berkosentrasi,�
tidak� disiplin waktu,� serta�
mudah� sakit.
Berdasarkan
pengamatan penulis lingkungan kerja di PT. Ivonesia
Solusi Data, Jakarta kurang nyaman. Kondisi tempat sempit, tidak kedap suara,
dan kurang terorganisir. Hal ini dapat berdampak negatif pada kesejahteraan dan
produktivitas karyawan. Diperlukan langkah-langkah perbaikan yang serius untuk
menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik, termasuk pembenahan
infrastruktur, pengaturan ruang kerja yang lebih efisien, serta peningkatan
fasilitas dan sistem yang mendukung produktivitas dan kesejahteraan karyawan.
Selain itu
beberapa karyawan tidak puas dengan perilaku istimewa rekan kerja karyawan.
Terdapat perbedaan kepribadian antara pegawai yang suka bersosialisasi dengan
pegawai yang senang melakukan pekerjaannya. Ketika karyawan terjadi kesulitan
dalam bekerja, sebagian karyawan tidak membantu rekan kerja lainnya dan selalu
mengutamakan kepentingan sendiri sehingga menimbulkan lingkungan kerja yang
tidak menyenangkan.
Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Ivonesia Solusi
Data, Jakarta. Adapun manfaat dari penelitian ini antara lain: sebagai bahan
informasi untuk menambah wawasan dan meningkatkan gaya komunikasi guna
menumbuhkan motivasi kerja karyawan; bagi karyawan, penelitian ini diharapkan
dapat menjadi tolak ukur terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada instansi
terkait; dan bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan
informasi maupun referensi mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di Departemen Business Development
PT. Ivonesia Solusi Data, Jakarta, beralamat di Jl.
Tebet Barat I No.2, RT.1/RW.2, Tebet Barat, Kec. Tebet, Kota Jakarta Selatan,
Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12810, dari Maret 2024 hingga Juni 2024. Variabel
dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen (motivasi) dan variabel
dependen (kinerja karyawan). Definisi operasional variabel untuk motivasi
mencakup kebutuhan akan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan, sedangkan kinerja
karyawan mencakup kualitas, produktivitas, pengetahuan kerja, keandalan,
ketersediaan, dan kemandirian. Populasi penelitian adalah 90 karyawan, dengan
sampel yang diambil melalui metode probabilitas menggunakan teknik simple random sampling,
berdasarkan rumus Slovin untuk menentukan ukuran
sampel yang representatif. Data dikumpulkan melalui wawancara tidak terstruktur
dan terbuka, observasi tidak langsung, serta kuesioner tertutup dengan pilihan
jawaban yang telah disediakan. Data kemudian dianalisis menggunakan skala Likert lima tingkat untuk menilai tanggapan responden, yang
mencakup tingkat sangat setuju hingga sangat tidak setuju terhadap pernyataan
yang disajikan dalam kuesioner.
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Data Karakteristik Responden
1. Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan penelitian yang dilakukan di PT. Ivonesia Solusi Data, Jakarta kepada 47 karyawan, tabel di
bawah ini memperlihatkan karakteristik jawaban responden berdasarkan jenis
kelamin:
Tabel 1. Karakteristik jawaban responden berdasarkan jenis kelamin
|
Jenis Kelamin |
|||||
|
|
Gender |
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
Valid |
Laki-laki |
29 |
61,7 |
61,7 |
61,7 |
|
Perempuan |
18 |
38,3 |
38,3 |
100,0 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
100,0 |
|
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 1 di atas menunjukan
responden yang berjenis kelamin laki laki sebanyak 29
responden 61,7%, sedangkan responden yang berjenis kelamin Perempuan sebanyak
18 responden 38,3%. Total keseluruhan responden berdasarkan jenis kelamin
sebanyak 53 responden.
2. Usia Responden
Berdasarkan hasil pengolahan data, table di bawah ini memperlihatkan karakteristik jawaban
responden berdasarkan usia:
Tabel 2. �Karakteristik
jawaban responden berdasarkan usia
|
Usia |
|||||
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
Kurang dari 20 tahun |
4 |
8,5 |
8,5 |
8,5 |
|
21 - 30 tahun |
27 |
57,4 |
57,4 |
66,0 |
|
|
31 - 40 tahun |
11 |
23,4 |
23,4 |
89,0 |
|
|
41 - 50 tahun |
3 |
6,4 |
6,4 |
95,7 |
|
|
Lebih dari 50 tahun |
2 |
4,3 |
4,3 |
100,0 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
100,0 |
|
|
Sumber:
Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS
versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 2 diatas menunjukan responden yang berusia kurang dari 20 tahun
berjumlah 4 responden 8,5%, usia 21 � 30 tahun berjumlah 27 responden 57,4%,
usia 31 � 40 tahun berjumlah 11�
responden 23,4%, usia 41 -50 tahun berjumlah 3 responden 6,4%, dan usia
lebih dari 50 tahun berjumlah 2 responden 4,3%.
3. Tingkat Pendidikan
Responden
Berdasarkan hasil
pengolahan data, table di bawah ini memperlihatkan
karakteristik jawaban responden berdasarkan Tingkat Pendidikan:
Tabel 3. Karaketistik jawaban responden
berdasarkan Tingkat Pendidikan
|
Pendidikan |
|||||
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
SMA/SMK |
7 |
14,9 |
14,9 |
14,9 |
|
D3 |
3 |
6,4 |
6,4 |
21,3 |
|
|
S1 |
35 |
74,5 |
74,5 |
95,7 |
|
|
S2 |
2 |
4,3 |
4,3 |
100,0 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
100,0 |
|
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 3 diatas
menunjukan responden yang berpendidikan SMA/SMK
berjumlah 7 responden 14,9%, yang berpendidikan D3 berjumlah 3 responden 6,4%,
yang berpendidikan S1 berjumlah 35 responden 74,5%, dan yang berpendidikan S2
berjumlah 2 responden 4,3%.
4. Masa Kerja Responden
Berdasarkan hasil olah data, table di bawah ini memperlihatkan karakteristik jawaban
responden berdasarkan masa kerja:
Tabel 4. Karakteristik jawaban responden berdasarkan masa kerja
|
Masa Kerja |
|||||
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
Kurang dari 1 tahun |
9 |
19,1 |
19,1 |
19,1 |
|
1 - 5 tahun |
15 |
31,9 |
31,9 |
51,1 |
|
|
6 - 10 tahun |
18 |
38,9 |
38,9 |
89,4 |
|
|
11 - 15 tahun |
4 |
8,5 |
8,5 |
97,9 |
|
|
16 - 20 tahun |
1 |
2,1 |
2,1 |
100,0 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
100,0 |
|
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 4 menunjukan
responden yang masa kerjanya kurang dari 1 tahun berjumlah 9 responden 19,1%,
yang masa kerjanya 1- 5 tahun berjumlah 15 responden 31,9%, yang masa kerjanya
6 � 10 tahun berjumlah 18 responden 38,8%, yang masa kerjanya 11 - 15 tahun
berjumlah 4 responden 8,5%, dan yang masa kerjanya 16 � 20 tahun berjumlah 11
responden 2,1%.
5. Status Kepegawaian
Responden
Berdasarkan hasil olah
data, table di bawah ini memperlihatkan karakteristik
jawaban responden berdasarkan status kepegawaian:
Tabel 5. Karakteristik jawaban responden berdasarkan status
kepegawaian
|
Status Kepegawaian |
|||||
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
Magang |
7 |
14,9 |
14,9 |
14,9 |
|
Karyawan Kontrak |
8 |
17,0 |
17,0 |
31,9 |
|
|
Karyawan Tetap |
32 |
68,1 |
68,1 |
100,0 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
100,0 |
|
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel� menunjukan
responden yang berstatus pegawai magang berjumlah 7 responden 14,9%, pegawai
kontrak berjumlah 8 responden 17,0%, dan pegawai tetap berjumlah 32 responden
68,1%.
B. Tanggapan Responden Mengenai Motivasi
1. Karyawan terdorong untuk
bekerja lebih giat demi mendapatkan penghargaan.
Tabel 6. Tanggapan responden mengenai karyawan terdorong untuk
bekerja lebih giat demi mendapatkan penghargaan
|
|
Frequency |
Percent |
|
|
Valid |
Setuju |
21 |
44,7 |
|
Sangat Setuju |
26 |
55,3 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 6 menyatakan dimensi kebutuhan
akan prestasi atas pernyataan �karyawan terdorong untuk bekerja lebih giat demi
mendapatkan penghargaan� menghasilkan tanggapan 21 responden atau 44,7% setuju,
dan 26 responden 55,3% sangat setuju.
2. Karyawan senang mengeskplorasi ide-ide
kreatif untuk memecahkan masalah.
Tabel 7. �Tanggapan
responden mengenai karyawan senang mengeskplorasi
ide-ide kreatif untuk memecahkan masalah
|
|
������� Frequency |
������������ Percent |
|
|
Valid |
Netral |
1 |
2,1 |
|
Setuju |
7 |
14,9 |
|
|
Sangat Setuju |
39 |
83.0 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 7 menyatakan dimensi kebutuhan
akan prestasi atas pernyataan �karyawan senang mengeskplorasi ide-ide kreatif untuk
memecahkan masalah� mengahasilkan tanggapan 1 responden atau 2,1% netral, 7
responden atau 14,9% setuju, dan 39 responden atau 83,0% sangat setuju.
3. Karyawan fokus pada peningkatan kemampuan
Tabel 8. Tanggapan responden mengenai karyawan fokus pada
peningkatan kemampuan
|
|
Frequency |
Percent |
|
|
Valid |
Netral |
1 |
2,1 |
|
Setuju |
9 |
19,1 |
|
|
Sangat Setuju |
37 |
78,7 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 8 menyatakan dimensi kebutuhan
akan prestasi atas pernyataan �karyawan fokus pada peningkatan kemampuan� mengahasilkan tanggapan 1 responden atau 2,1% netral, 9
responden atau 19,1% setuju, dan 37 responden atau 78,7% sangat setuju.
4.
Karyawan berkeinginan mendapatkan penghargaan
atas hasil kerja yang di peroleh
Tabel 9. Tanggapan responden mengenai karyawan berkeinginan
mendapatkan penghargaan atas hasil kerja yang di peroleh
|
|
Frequency |
Percent |
|
|
Valid |
Netral |
1 |
2,1 |
|
Setuju |
13 |
27,7 |
|
|
Sangat Setuju |
33 |
70,2 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 tahun 2024
Berdasarkan tabel 9 menyatakan dimensi kebutuhan akan
prestasi atas pernyataan �karyawan berkeinginan mendapatkan penghargaan atas
hasil kerja yang di peroleh� menghasilkan tanggapan 1
responden atau 2,1% netral, 13 responden atau 27,7% setuju, dan 33 responden
atau 70,2% sangat setuju.
5.
Karyawan berupaya
bekerja lebih efektif dan efisien
Tabel
10. Tanggapan responden mengenai karyawan berupaya bekerja lebih efektif dan
efisien
|
|
Frequency |
Percent |
|
|
Valid |
Tidak Setuju |
1 |
2,1 |
|
Netral |
1 |
2,1 |
|
|
Setuju |
12 |
25,5 |
|
|
Sangat Setuju |
33 |
70,2 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 10 menyatakan dimensi
kebutuhan akan prestasi atas
pernyataan �karyawan berupaya bekerja lebih efektif dan efisien� mengasilkan
tanggapan 1 responden atau 2,1% tidak setuju, 1 responden atau 2,1% netral, 12
responden atau 25,5% setuju, dan� 33
responden atau 70,2% sangat setuju.
6. Ketepatan waktu dan kualitas adalah prioritas utama dalam setiap
tugas karyawan
Tabel 11. Tanggapan responden mengenai ketepatan waktu dan
kualitas adalah prioritas utama dalam setiap tugas karyawan
|
|
Frequency |
Percent |
|
|
Valid |
Netral |
1 |
2,1 |
|
Setuju |
9 |
19,1 |
|
|
Sangat Setuju |
37 |
78,7 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 11 menyatakan dimensi kebutuhan akan
prestasi atas pernyataan �ketepatan waktu dan kualitas adalah prioritas utama dalam
setiap tugas karyawan� mengasilkan
tanggapan 1 responden atau 2,1% netral, 9 responden atau 19,1% setuju, dan 37
responden atau 78,7% sangat setuju.
7. Hubungan positif dengan rekan kerja menciptakan atmosfer yang baik
Tabel 12. Tanggapan responden mengenai hubungan
positif dengan rekan kerja menciptakn atmosfer yang
baik
|
|
Frequency |
Percent |
|
|
Valid |
Netral |
2 |
4,3 |
|
Setuju |
11 |
23,4 |
|
|
Sangat Setuju |
34 |
72,3 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 12 menyatakan dimensi kebutuhan untuk
afiliasi atas pernyataan �Hubungan positif dengan rekan kerja
menciptakan atmosfer yang baik� mengasilkan tanggapan 2 responden atau 4,3% netral , 11
responden atau 23,4% setuju, dan 34 responden atau 72,3% sangat setuju.
8.
Karyawan berhasrat untuk mempertahankan
keberadaan diri sesuai dengan potensi yang dimilik
Tabel 13. Tanggapan responden mengenai karyawan berhasrat untuk
mempertahankan keberadaan diri sesuai dengan potensi yang dimiliki.
|
|
Frequency |
Percent |
|
|
Valid |
Netral |
1 |
2,1 |
|
Setuju |
12 |
25,5 |
|
|
Sangat Setuju |
34 |
72,3 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 13 menyatakan dimensi kebutuhan untuk
afiliasi atas pernyataan �karyawan berhasrat untuk mempertahankan keberadaan diri sesuai dengan potensi yang dimilik� mengasilkan tanggapan 1
responden atau 2,1% netral, 12 responden atau 25,5% setuju, dan 34 responden
atau 72,3% sangat setuju.
9.
Karyawan berkeinginan untuk menjalin kerja sama
antar karyawan di tempat kerja agar semangat dalam bekerja
Tabel 14. Tanggapan responden mengenai karyawan berkeinginan untuk
menjalin kerja sama antar karyawan di tempat kerja agar semangat dalam bekerja
|
|
Frequency |
Percent |
|
|
Valid |
Netral |
3 |
6,4 |
|
Setuju |
7 |
14,9 |
|
|
Sangat Setuju |
37 |
78,7 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 14 menyatakan dimensi kebutuhan untuk
afiliasi pernyataan �karyawan berkeinginan untuk menjalin kerja sama antar
karyawan di tempat kerja agar semangat dalam bekerja�
mengasilkan tanggapan 3 responden atau 6,4% netral, 7
responden atau 14,9% setuju, dan 37 responden atau 78,7% sangat setuju.
10.Karyawan fokus pada kerja tim untuk mencapai tujuan
bersama
Tabel 15. Tanggapan responden mengenai karyawan fokus pada kerja
tim untuk mencapai tujuan bersama
|
|
Frequency |
Percent |
|
|
Valid |
Netral |
1 |
2,1 |
|
Setuju |
8 |
17,0 |
|
|
Sangat Setuju |
38 |
80,9 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 15 menyatakan dimensi kebutuhan untuk afiliasi
atas pernyataan �karyawan fokus pada kerja tim untuk mencapai tujuan bersama� mengasilkan tanggapan 1
responden atau 2,1% netral, 8 responden atau 17,0% setuju, dan 38 responden
atau 80,9% setuju.
11.Karyawan ingin menjadi seseorang yang dapat
menginspirasi orang lain
Tabel 16. Tanggapan responden mengenai karyawan ingin menjadi
seseorang yang dapat menginspirasi orang lain
|
|
Frequency |
Percent |
|
|
Valid |
Setuju |
7 |
14,9 |
|
Sangat Setuju |
40 |
85,1 |
|
|
Total |
47 |
100,0 |
|
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 16 menyatakan dimensi kebutuhan akan
kekuasaan �karyawan ingin menjadi seseorang yang dapat menginspirasi orang lain� mengasilkan tanggapan 7
responden atau 14,9% setuju, dan 40 responden atau 85,1% sangat setuju.
12.Karyawan termotivasi meningkatkan performa
untuk mendapatkan posisi jabatan
Tabel 17. Tanggapan responden mengenai karyawan termotivasi
meningkatkan performa untuk mendapatkan posisi jabatan
|
|
Frequency |
Percent |
|
|
Valid |
Tidak Setuju |
1 |
2,1 |
|
Setuju |
10 |
21,3 |
|
|
Sangat Setuju |
36 |
76,6 |
|
|
|
Total |
100,0 |
100,0 |
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 17 menyatakan dimensi kebutuhan akan kekuasaan
atas pernyataan �karyawan termotivasi meningkatkan performa untuk mendapatkan
posisi jabatan� mengasilkan
tanggapan 1 responden atau 2,1% tidak setuju, 10responden atau 21,3%
setuju,� 36 responden atau 76,6% sangat
setuju.
13.Karyawan merasa terdorong untuk
berperan aktif dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai oleh pemimpin
Tabel 18. Tanggapan responden mengenai karyawan merasa terdorong
untuk berperan aktif dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai oleh pemimpin
|
|
Frequency |
Percent |
|
|
Valid |
Netral |
2 |
4,3 |
|
Setuju |
11 |
23,4 |
|
|
Sangat Setuju |
34 |
72,3 |
|
|
|
Total |
100,0 |
100,0 |
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 18 menyatakan dimensi kebutuhan akan
kekuasaan atas pernyataan �Karyawan merasa terdorong untuk berperan aktif dalam
menetapkan tujuan yang ingin dicapai oleh pemimpin�
mengasilkan tanggapan 2 responden atau 4,3% netral,
11 responden atau 23,4% setuju, dan 34 responden atau 72,3% sangat setuju.
C. Tanggapan Responden Megenai Kinerja Karyawan
Berikut adalah hasil responden
dari pernyataan yang dibuat oleh peneliti mengenai kinerja karyawan.
Tabel 14. Kinerja Karyawan
|
Pernyataan |
Tidak Setuju (%) |
Netral (%) |
Setuju (%) |
Sangat Setuju (%) |
|
Karyawan mengerjakan
tugas dengan teliti |
2,1 |
10,6 |
27,7 |
59,6 |
|
Karyawan tidak melakukan kesalahan |
0 |
10,6 |
23,4 |
66,0 |
|
Karyawan tepat waktu
menyelesaikan pekerjaan |
0 |
6,4 |
21,3 |
72,3 |
|
Hasil kerja diapresiasi atasan |
0 |
0 |
21,3 |
78,7 |
|
Pekerjaan sesuai target |
0 |
0 |
31,9 |
68,1 |
|
Tugas selesai cepat dan
akurat |
0 |
2,1 |
25,5 |
72,3 |
|
Memahami tugas |
0 |
0 |
25,5 |
74,5 |
|
Mengerti peran dan
tanggung jawab |
0 |
6,4 |
17,0 |
76,6 |
|
Pengetahuan cukup untuk pekerjaan |
0 |
0 |
36,2 |
63,8 |
|
Hasil kerja diterima baik |
0 |
10,6 |
14,9 |
74,5 |
|
Konsisten dengan tenggat
waktu |
2,1 |
4,3 |
23,4 |
70,2 |
|
Tidak ada penundaan |
0 |
0 |
19,1 |
80,9 |
|
Selalu siap saat dibutuhkan |
0 |
8,5 |
17,0 |
74,5 |
|
Hadir sesuai jadwal
kerja |
0 |
6,4 |
14,9 |
78,7 |
|
Inisiatif menyelesaikan
masalah |
2,1 |
4,3 |
12,8 |
80,9 |
Hasil survei mengenai kinerja karyawan
berdasarkan tanggapan responden menunjukkan bahwa sebagian besar responden
cenderung memberikan penilaian positif terhadap berbagai dimensi kinerja.
Secara umum, mayoritas responden sangat setuju terhadap pernyataan seperti
karyawan mengerjakan tugas dengan teliti (59,6%), tidak melakukan kesalahan
(66%), tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan (72,3%), diapresiasi atasan
(78,7%), dan menyelesaikan pekerjaan sesuai target (68,1%). Pada dimensi lain,
seperti inisiatif karyawan menyelesaikan masalah tanpa bergantung pada orang
lain, 80,9% responden sangat setuju, sedangkan pada aspek kesiapan hadir sesuai
jadwal kerja, mayoritas responden (78,7%) juga sangat setuju.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
1.
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi
Pengujian Validitas
dilakukan untuk mengetahui valid tidaknya suatu kuesioner dari masing-masing
variabel tersebut. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya
suatu kuesioner. Menurut Ghozali (2013.53) suatu kuesioner akan dikatakan valid
apabila pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan uji
korelasi pearson product moment dengan ketentuan nilai r hitung > nilai rtabel maka item pertanyaan dikatakan valid.
Ghozali (2018:45)
menyebutkan uji reliabilitas dilakukan untuk mengevaluasi konsistensi dari
instrumen penelitian. Kuesioner dianggap reliable jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan stabil dari waktu ke waktu. Siregar (2018:175) menjelaskan
sebagai kriteria suatu instrumen penelitian dianggap reliable
jika koefisien reliabilitasnya > 0,60. Berikut ini adalah hasil uji
reliabilitas untuk variabel motivasi dan kinerja karyawan dalam penelitian ini.
Berikut adalah hasil uji validitas dan reliabilitas variabel motivasi:
Tabel 15. Hasil uji validitas variabel motivasi
|
|
Corrected Item-Total Correlation |
R Tabel |
Keterangan |
|
Butir 1 |
0,408 |
0,285 |
Valid |
|
Butir 2 |
0,525 |
0,285 |
Valid |
|
Butir 3 |
0,490 |
0,285 |
Valid |
|
Butir 4 |
0,573 |
0,285 |
Valid |
|
Butir 5 |
0,495 |
0,285 |
Valid |
|
Butir 6 |
0,610 |
0,285 |
Valid |
|
Butir 7 |
0,700 |
0,285 |
Valid |
|
Butir 8 |
0,395 |
0,285 |
Valid |
|
Butir 9 |
0,337 |
0,285 |
Valid |
|
Butir 10 |
0,547 |
0,285 |
Valid |
|
Butir 11 |
0,492 |
0,285 |
Valid |
|
Butir 12 |
0,446 |
0,285 |
Valid |
|
Butir 13 |
0,463 |
0,285 |
Valid |
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan Tabel 15 diatas menunjukan pernyataan pada
variabel independen motivasi (X) dianggap valid. Ini terlihat dari nilai
korelasi Pearson (rhitung) yang lebih besar daripada
nilai r tabel (0,285) dengan tingkat signifikansi 5%. Hal
ini menunjukkan bahwa setiap pernyataan pada variabel motivasi dapat diandalkan
dan layak sebagai objek penelitian.
Tabel 16. Hasil Uji Reliabilitas
|
Variabel |
Cronbach's Alpha |
N of
Items |
Keterangan |
|
Motivasi |
0,841 |
13 |
Reliabel |
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Tabel 16 menunjukkan
nilai Cronbach's alpha
untuk variabel motivasi sebesar 0,841. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kuesioner ini dapat diandalkan karena
memiliki nilai Cronbach's alpha
> 0,60. Ini menunjukkan bahwa setiap pernyataan dalam kuesioner ini dapat
diandalkan dan dapat digunakan kembali untuk penelitian selanjutnya.
2. Uji Validitas dan
Reliabilitas Variable Kinerja Karyawan
Tabel 17. Hasil uji validitas variabel kinerja
karyawan
|
|
Corrected Item-Total Correlation |
R tabel |
Keterangan |
|
Butir1 |
0,494 |
0,285 |
Valid |
|
Butir2 |
0,441 |
0,285 |
Valid |
|
Butir3 |
0,328 |
0,285 |
Valid |
|
Butir4 |
0,548 |
0,285 |
Valid |
|
Butir5 |
0,533 |
0,285 |
Valid |
|
Butir6 |
0,489 |
0,285 |
Valid |
|
Butir7 |
0,395 |
0,285 |
Valid |
|
Butir8 |
0,474 |
0,285 |
Valid |
|
Butir9 |
0,442 |
0,285 |
Valid |
|
Butir10 |
0,545 |
0,285 |
Valid |
|
Butir11 |
0,475 |
0,285 |
Valid |
|
Butir12 |
0,324 |
0,285 |
Valid |
|
Butir13 |
0,603 |
0,285 |
Valid |
|
Butir14 |
0,415 |
0,285 |
Valid |
|
Butir15 |
0,574 |
0,285 |
Valid |
Sumber:
Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS
versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 17 menunjukan bahwa seluruh item����� pernyataan pada variabel dependent kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid. Hal
tersebut dapat dilihat bahwa nilai pearson correlation (r hitung) lebih besar daripada nilai r tabel
(0,285) dengan tingkat signifikansi sebesar 5%.
Tabel 17. Hasil uji reliabilitas
|
Variabel |
Cronbach's Alpha |
N of
Items |
Keterangan |
|
Kinerja karyawan |
0,840 |
15 |
Reliabel |
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Tabel 17 menunjukan nilai cronbach�s alpha atas variable kinerja
karyawan sebesar 0,840. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan
dalam kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai cronbach�s alpha > 0,60. Hal
ini menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang
digunakan dalam penelitian ini dapat diandalkan sehingga bisa digunakan kembali
untuk penelitian selanjutnya.
3. Analisis
Koefisien Korelasi
Koefesien korelasi digunakan untuk mengetahui kekuatan
hubungan antara pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen. Perhitungan dari koefisien korelasi
ditampilkan dalam tabel di bawah ini:����������
Tabel 18. Hasil koefisien korelasi
|
|
Motivasi |
Kinerja Karyawan |
|
|
Motivasi |
Pearson Correlation |
1 |
,671** |
|
Sig. (2-tailed) |
|
,000 |
|
|
N |
47 |
47 |
|
|
Kinerja Karyawan |
Pearson Correlation |
,671** |
1 |
|
Sig. (2-tailed) |
,000 |
|
|
|
N |
47 |
47 |
|
|
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). |
|||
Sumber:
Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS
versi 25 Tahun 2024
Tabel 19. Interval Koefisien
|
Interval Koefisien |
Tingkat Hubungan |
|
0,80 � 1,000 |
Sangat Kuat |
|
0,60 � 0,799 |
Kuat |
|
0,40 � 0,599 |
Cukup Kuat |
|
0,20 � 0,399 |
Rendah |
|
0,00 � 0,199 |
Sangat Rendah |
Sumber: Sugiono 2012
Berdasarkan tabel 18 dan 19 di atas dapat dilihat bahwa
nilai korelasi antara variabel motivasi (X) dan variabel kinerja karyawan (Y)
adalah 0,671 yang artinya hubungan variabel X terhadap variabel Y kuat dan
positif . Ini Menunjukan�� jika motivasi dilakukan secara efektif, maka
kinerja karyawan akan meningkat, begitu pula sebalinya.
4. Analisis
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat berapa besar nilai
kontribusi atau sumbangan antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja
karyawan. Nilai koefisien determinasi yang dihitung sebagai berikut:
Tabel 20. Hasil koefisien determinasi
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 |
,671a |
,450 |
,438 |
67,47217 |
|
a. Predictors:
(Constant), Motivasi |
||||
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 20 menunjukan nilai R square 0,450
atau 45% yang artinya sumbangsih variabel motivasi terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,450. Sedangkan sisanya sebesar 55% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti oleh peneliti seperti kepemimpinan, kompensasi, lingkungan
kerja, dan lainnya.
5. Analisis
Regresi Linear Sederhana
Uji Regresi linear
sederhana bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari tiap variable
yaitu pengaruh motivasi (variabel X) terhadap kinerja karyawan (variabel Y)
dengan menggunakan persamaan regresi. Hasil dari� analisis regresi sederhana menggunakan
program SPSS dapat di lihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 21. Hasil regresi linear sederhana
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
120,695 |
40,650 |
|
2,969 |
,005 |
|
Motivasi |
,767 |
,126 |
,671 |
6,067 |
,000 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja
Karyawan |
||||||
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun 2024
Berdasarkan tabel 21 di
atas, maka diketahui bahwa regresi antara pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan di PT. Ivonesia Solusi Data, Jakarta dapat
diformulasikan dengan model regresi yaitu Ŷ= 120,695 + 0,767 X. Dari
persamaan regresi tersebut maka dapat diketahui bahwa konstanta (a) sebesar
120,695 menyatakan, jika pengaruh motivasi bernilai 0, maka kinerja karyawan
pada PT. Ivonesia Solusi Data, Jakarta nilainya
sebesar 120,695. Koefisien regresi motivasi sebesar 0,767 berarti, jika
pengaruh motivasi mengalami peningkatan 1 satuan, maka kinerja karyawan pada
PT. Ivonesia Solusi Data, Jakarta meningkat sebesar
0,767. Semakin baik penerapan motivasi perusahaan, maka kinerja karyawan pun
akan semakin meningkat.
Tabel 21. Pengujian Hipotesis
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
120,695 |
40,650 |
|
2,969 |
,005 |
|
Motivasi |
,767 |
,126 |
,671 |
6,067 |
,000 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja
Karyawan |
||||||
Sumber: Hasil pengolahan data kusioner melalui program SPSS versi 25 Tahun s2024
Berdasarkan table 21 dapat ditarik kesimpulan sebagai beriku:
Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel� motivasi terhadap
kinerja karyawan secara parsial.
Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel motivasi� terhadap variabel
kinerja karyawan secara parsial.
Hasil perhitungan pada
tabel 21 diperoleh untuk variabel�
motivasi dengan nilai signifikan sebesar 0,000 yang menunjukan
bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan nilai t hitung
6,067 > t tabel 2,014. Ini menunjukkan hipotesis dalam penelitian ini
menolak Ho dan menerima Ha. Kesimpulannya, motivasi berpengaruh positif dan
signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Ivonesia Solusi Data, Jakarta.
7. Pembahasan
Hasil Penelitian
Hasil nilai korelasi antara
variabel motivasi (X) dan variabel kinerja karyawan (Y) adalah 0,671 yang
artinya hubungan variabel X terhadap variabel Y kuat dan positif. Ini Menunjukan�� jika
motivasi dilakukan secara efektif,
maka kinerja karyawan akan meningkat, begitu pula sebalinya.
Hasil koefisien determinasi menunjukan nilai R square 0,450 atau 45% yang artinya sumbangsih variabel
motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,450. Sedangkan sisanya sebesar 55%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti seperti
kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja, dan lainnya.
Hasil regresi linear
sederhana yaitu Ŷ= 120,695 + 0,767 X. Dari persamaan regresi tersebut maka
dapat diketahui bahwa konstanta (a) sebesar 120,695 menyatakan, jika pengaruh
motivasi bernilai 0, maka kinerja karyawan pada PT. Ivonesia
Solusi Data, Jakarta nilainya sebesar 120,695. Koefisien regresi motivasi
sebesar 0,767 berarti, jika pengaruh motivasi mengalami peningkatan 1 satuan,
maka kinerja karyawan pada PT. Ivonesia Solusi Data,
Jakarta meningkat sebesar 0,767. Semakin baik penerapan motivasi perusahaan,
maka kinerja karyawan pun akan semakin meningkat.
Hasil penelitian menunjukan dengan nilai
signifikan sebesar 0,000 yang menunjukan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05
(0,000 < 0,05) dan nilai t hitung 6,067 > t tabel 2,014. Ini menunjukkan
hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha.
KESIMPULAN
Nilai korelasi
antara variabel motivasi (X) dan variabel kinerja karyawan (Y) adalah 0,671,
yang berarti hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan kuat dan positif.
Artinya, jika motivasi diterapkan secara efektif, maka kinerja karyawan akan
meningkat, dan sebaliknya. Koefisien determinasi menunjukkan nilai R square sebesar 0,450 atau 45%, yang berarti motivasi
memberikan kontribusi sebesar 45% terhadap kinerja karyawan, sedangkan 55%
lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hasil regresi
linear sederhana diperoleh persamaan Ŷ= 120,695 + 0,767X, yang menunjukkan
bahwa jika motivasi bernilai 0, kinerja karyawan di PT. Ivonesia
Solusi Data, Jakarta, adalah 120,695. Koefisien regresi motivasi sebesar 0,767
berarti jika motivasi meningkat 1 satuan, kinerja karyawan meningkat sebesar
0,767. Hasil penelitian ini menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000, lebih
kecil dari 0,05, dan nilai t hitung 6,067 lebih besar dari t tabel 2,014, yang
berarti hipotesis penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Berdasarkan temuan
ini, disarankan agar karyawan berupaya bekerja lebih efektif dan efisien,
memotivasi diri untuk meningkatkan performa demi mendapatkan posisi jabatan,
serta konsisten dalam memenuhi tenggat waktu yang ditetapkan.
DAFTAR PUSTAKA
Daft, Richard L, 2011, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 2, Jakarta: Salemba Empat.
Dessler, Gary, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Indeks.
Edison,
Anwar, Komariyah, I, 2016, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta.
Hasibuan, Malayu, S,
P, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir,
2018, Manajemen Sumber Daya Manusia
(Teori dan Praktik), Depok: PT. Raja GrafindoPersada.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2014, Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Sugiyono, 2010, Statistika
Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta Hasibuan,
Sugiyono, 2017, Metode
Penelitian Kuantitatif, dilengkapi dengan perbandingan perhitungan manual &
SPSS, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sugiyono,
2018, Metode Penelitian Bisnis,
Bandung: Alafbeta.
Uno, B, Hamzah, 2012, Model Pembelajaran Menciptakan Proses Belajar Mengajar yang Kreatif dan
Efektif, Jakarta: PT Bumi Aksara.
Rivai, V,
dan Basri, 2016, Performance� Appraisal:� Sistem
yang Tepat Untuk�� Menilai Kinerja
Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Jakarta: Grafindo.
Widodo, 2017, Metodologi Penelitian, Populer dan Praktis, Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Andayani, I, dan Tirtayasa, S,
2019, Pengaruh Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai, Maneggio:
Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 45�54.
Coatandi,
Lusiana, 2017, Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumber Trada Mobilindo
Mazda Bandung, Skrips, Fakultas Ekonomi,
Universitas Kristen Marantha, Bandung.
Gunawan, 2018, Pengaruh
Motivasi Dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus PT. Agung Jaya Bersama Kota
Tasikmalaya, hal 80-92.
Jafar, K, Andi, 2018, Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putra 1912 Cabang Gowa, Jurnal
Ilmiah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Khumaedi, E, 2016, Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sentra Operasi Terminal PT. Angkasa Pura II,
Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis 2 (1): 486�97.
Mashlow,
2015, A Theory of Human Motivation, Originaly Published in Psychological Review, Hal
176-178.
Melani, S, 2022, Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Bintang Lima Imada, Skripsi thesis, Prodi Manajemen. http://repository.upbatam.ac.id/id/eprint/2559
Novitra, P, 2021, Pengaruh
Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pencarian dan
pertolongan (BASARNAS), Pekanbarau, Skrispsi thesis,Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Universitas Islam Riau.
�������� https://repository.uir.ac.id/10686/
Nugroho, 2020, Pengaruh
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Bagian Kepegawaian Direktorat Jendral
Administrasi Hukum Umum Kemenyerian hukum dan Hak
Asasi Manusia Republik Indonesia, Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Jayabaya, Jakarta.
Pranoto, Johannes Shandy, 2016, Analisis Motivasi Karyawan di Rumah Makan Warung Kipung.
Performa: Jurnal Manajemen dan Start-Up Bisnis Volume
1, Nomor 4, Oktober 2016.
Soleha, D, dan Mustangin�
Amin, 2023, Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Prima Sakti Internasional Jakarta, JIMPS:
Jurnal Ilmiah� Mahasiswa Pendidikan
Sejarah, 8(4), Hal. 4735-4741.
Tiffani, Azis, Agung, Pengaruh
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal ilmiah
Indonesian Journal of Innovation
Multidisipliner Research, Vol.1 Hal. 134-143.
Usjono,
Ratnasari. 2019. Pengaruh� Motivasi���
dan��� Kompensasi��� terhadap Kinerja�� Karyawan��
Pada�� PT. Sumber Tenaga�� Lestari , Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber
Daya Manusia Jenius, Vol.7, hal 224-243.
|
|
|
