PENDAHULUAN
Rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang menjual jasa pelayanan
kesehatan yang outcome kinerjanya
dapat diukur dari tingkat kepuasan pasien. Kinerja yang menjadi fokus utama
dalam mengelola sumber daya manusia oleh perusahaan dalam hal ini rumah sakit
berusaha untuk itu mendorong kinerja untuk mencapai tingkat terbaik sehingga
rumah sakit mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam rencana strategis yang
5 tahun dibuat (Darda et al., 2022).
Kinerja didefinisikan sebagai kemahiran dari seorang indvidu dalam
melakukan tugas substantif atau inti dari pekerjaannya (Campbell,1990). Namun
konteks yang dikatakan mahir adalah selain dapat melakukan inti pekerjaannya
juga tercermin dari perilaku kerja dalam organisasi yang
hasil akhirnya tercermin dalam kepuasan dalam bekerja. Kinerja karyawan
merupakan salah satu aspek penting yang menjadi penentu keberhasilan sebuah
organisasi, terlebih pada hubungan antara dokter dan pasien kinerja adalah akar
dari multidimensi (Wengofer et.al, 2006). Organisasi yang memiliki karyawan
dengan kemampuan dan kemauan yang tinggi untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya akan memiliki daya saing yang lebih unggul serta
kesempatan yang lebih besar untuk dapat mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
Kinerja sebagai elemen kunci keberlangsungan jangka panjang sebuah
organisasi yang dalam penelitian ini adalah rumah sakit harus memiliki
indikator kinerja yang dapat diukur sehingga menciptakan bukti bahwa
keberlangsungan tersebut membutuhkan kinerja yang baik dari seluruh aspek
didalam organisasi tersebut (Bienkowska et,al, 2021). Adapun indikator yang
dapat kita gunakan dalam mengukur kinerja sorang karyan menurut teori yang dikemukakan
oleh TR Mitchell (1982) kinerja meliputi beberapa aspek antara lain:
a. Kualitas
kerja (Quality of work)
Faktor - faktor yang mempengaruhi kualitas kerja
pegawai adalah pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan dan
perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan,
lingkungan atau suasana kerja yang baik, promosi dan pengembangan diri, merasa
terlibat dalam kegiatan organisasi, kepemimpinan, dan disiplin kerja yang
keras.
b. Ketepatan
waktu (Promptnes)
Faktor waktu merupakan faktor yang cukup penting
untuk di perhatikan dalam menyelesaikan tugas � tugas yang di emban,
penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat mungkin identik dengan
efektivitas dan efisiensi pekerjaan yang di capai karyawan.
c. Inisiatif
(Initiative)
Inisiatif merupakan keinginan atau dorongan dari
karyawan untuk melaksanakan suatu pekerjaan tanpa di perintah atau disuruh oleh
pimpinan, kinerja karyawan akan tercipta apabila adanya inisiatif dari karyawan
untuk bekerja dengan baik.
d. Kapabilitas
(Capability)
Karyawan pada perusahaan ini memiliki kekuatan
dalam hal kemampuan yang membuatnya relative unggul di bandingkan dengan
orang-orang lain dalam melakukan tugas atau kegiatan tertentu.
e. Komunikasi
(Comunication)
Untuk mendapatkan komunikasi yang baik diperlukan aturan � aturan yang
berlaku dalam proses penyampaian informasi yang maksimal pula, persoalan pokok
yang menyangkut informasi bagi pimpinan kepada bawahan adalah bagaimana
memanfaatkan informasi - informasi yang beraneka ragam untuk kepentingan�� organisasi,�� bagaimana
memanajemeni informasi sehingga bermanfaat bagi peningkatan organisasi dan
efisiensi dalam mencapai tujuan
Dalam teorinya, David dan Newstrom ( 2007 ) mendefinisikan stres kerja
sebagai suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi
fisik seseorang Sementara, Cooper dan Fisher et, all (1990) mendefinisikan
stress sebagai tanggapan, baik fisik maupun psikis, terhadap stressor. Stressor
merupakan suatu kejadian yang menuntut/meminta suatu tindakan dari seorang
individu. Menurut teori kesejahteraan psikologis yang dikemukakan oleh Cox
& Griffiths, 2015 stress kerja dapat memiliki konsekuensi serius bagi
pemberi kerja, memimpin untuk pergantian tinggi, absen, pemogokan, penurunan
produktivitas dan semangat rendah yang dalam hal ini adalah kinerja itu
sendiri.
Indikator stres kerja menurut Stephen P. Robbins ( 2006 ) yaitu:
a.
Faktor intrinsik pekerjaan
Terbagi atas tuntutan tugas, tekanan waktu karena deadline pekerjaan dan
harus melakukan pengambilan keputusan yang terlalu banyak.
b.
Peran dalam organisasi
Terbagi atas ketidakpastian dan kurangnya informasi peran pekerjaan,
harapan dalam pekerjaan dan tanggung jawab dalam pekerjaan.
c.
Hubungan di tempat kerja
Terbagi atas hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja,
d.
Pengembangan karir
Terbagi atas kurangnya keamanan kerja (ketakutan akan tidak dipakai lagi��� atau pensiun dini) dan ketidakcocokan status
misalnya promosi yang berlebihan, promosi yang kurang dan frustasi karena harus
mengejar karir yang tinggi.
e.
Struktur dan iklim organisasi
Kesempatan yang lebih besar dan berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan
Salah satu tujuan utama dari bekerja adalah untuk mendapatkan imbalan
yang sesuai dengan pengorbanan yang diberikan. Istilah imbalan dalam dunia
kerja formal umumnya disebut dengan kompensasi, yang dapat dimaknai sebagai
pengganti pengorbanan yang diberikan karyawan untuk berkontribusi dalam
mencapai tujuan organisasi. Menurut Dessler (2007), kompensasi karyawan adalah
semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul
dari pekerjaan mereka. Pada dasarnya ada dua cara untuk melakukan pembayaran
keuangan kepada karyawan, yaitu pembayaran secara langsung dan pembayaran tidak
langsung.
Menurut Cascio (2003), tujuan dari perancangan program kompensasi dibagi
menjadi dua, yaitu bentuk kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi
langsung memiliki berkaitan dengan aspek upah dan/atau gaji, sedangkan
kompensasi tidak langsung adalah tambahannya manfaat yang dinikmati seorang
pekerja sebagai hasil dari bekerja dalam suatu organisasi. Mengintegrasikan dua
menjadi satu paket yang akan mendorong tercapainya suatu tujuan organisasi
adalah apa kompensasi adalah semua tentang.
Dimensi dan indikator kompensasi sesuai dengan yang ada di peraturan dan
dalam bentuk gaji, bonus, upah, hal tersebut dalam kompensasi finansial. namun
dalam non finansialnya asuransi, tunjangan- tunjangan dan sebagainya. Setiap
perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian
kompensasi untuk karyawan. Terdapat 2 (dua) dimensi yang dikemukakan oleh
Veithzal Rivai (2011), yaitu :
a. Kompensasi
finansial langsung, yang terdiri dari :
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau
dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari
keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2. Bonus
Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan
karena memenuhi sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai�� balas��
jasa�� atas hasil pekerjaan yang
telah dilaksanakan apabila melebihi target
3. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan
kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan
kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
b. Kompensasi
finansial tidak langsung yang (fringe
benefit)
Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti:
asuransi- asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
Pelaksanaan setiap jenis pekerjaan memiliki tantangan
dan kesulitan yang berbeda- beda. Selain sebagai sebuah keharusan bagi karyawan
untuk mampu melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar yang ditetapkan
organisasi, terkadang terdapat juga motif lain yang mendasari pelaksanaan
pekerjaan oleh karyawan, yaitu untuk memperoleh kepuasan kerja. Menurut
Kreitner dan Kinicki (2001)�� kepuasan
kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan. Davis dan Newstrom (1985) mendeskripsikan kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Menurut Luthans (1998 dalam Vanecia, 2013) ada
beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan
karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya.
Dimensi itu adalah:
1.
Pekerjaan itu sendiri (Work It self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya
masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.
2.
Atasan (Supervision)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi
bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus
atasannya
3.
Teman sekerja (Workers)
Merupakan faktor yang berkaitan dengan hubungan antara pegawai dengan
atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4.
Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5.
Gaji/Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak.
Penelitian ini dilakukan di RSUD Dr. Soeroto Ngawi yang beralamat di Jl.
Dr. Wahidin no. 27 Kabupaten Ngawi, dengan kapasitas tempat tidur sebanyak 277
tempat tidur, terdiri dari 191 tempat tidur Kelas dan
86 tempat tidur Non Kelas. Sedangkan tempat tidur non rawat inap
sebanyak 49 tempat tidur serta dengan sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki
RSUD Dr. Soeroto Kabupaten Ngawi selama tahun 2022 sebanyak 737 orang dengan
rincian 486 orang tenaga kesehatan, 239 tenaga umum dan 12 orang tenaga
struktural. Secara status kepegawaian terdiri dari 444 berstatus ASN (PNS dan
PPPK) dan 293 Non ASN (BLUD dan Kontrak)
METODE PENELITIAN
A. Design
��������������������������������������������������������������������� H1
Gambar 1. Konstelasi Penelitian
����������������� Penelitian
ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian adalah
eksplanatoris kausalitas. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui
pengambilan data dilakukan kepada dokter yang bekerja di RSUD DR. Soeroto Ngawi
sebanyak 63 orang.
Sampel,
Besar sampel, Teknik pengambilansampel
Populasi dalam penelitian ini adalah dokter umum.
Sampel dalam penelitian ini adalah total populasi yakni seluruh dokter yang
bekerja di RSUD Dr. Soeroto Ngawi yakni 63 orang.
Instrumen
penelitian
Kuesioner data demografi digunakan untuk melihat
karateristik responden. Instrumen ini terdiri atas jenis kelamin, usia, dan
pendidikan terakhir Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui kuisioner
yang dibagikan kepada responden. Kuisioner penelitian terdiri dari 31 item
pertanyaan yang terbagi dalam empat variabel, yaitu kinerja, stress kerjal,
kompensasi dan kepuasan kerja. Kuesioner penelitian disusun dengan cara
mengajukan pernyataan tertutup serta pilihan jawaban untuk disampaikan kepada
sampel penelitian. Kuesioner kinerja digunakan untuk mengukur penilaian kinerja
dalam melakukan tugasnya di rumah sakit. Peneliti memodifikasi instrument
perilaku berdasarkan teori dan penelitian TR Mitchell (1982).
Kuesioner stress kerjadigunakan untuk mengukur berapa
tingkatan stress yang muncul akibat kerja. Peneliti memodifikasi instrument
stress kerja berdasarkan teori dan penelitian Robbins (2006). Kuesioner
kompensasi digunakan untuk mengukur berapa besar kompensasi yang didapatkan
oleh seorang karyawan. Peneliti memodifikasi instrument kompensasi berdasarkan
teori dan penelitian Veithzal (2011).
Kuesioner kepuasan kerja digunakan untuk mengukur
tingkat kepuasan kerja seseorang. Peneliti memodifikasi instrument kepuasan
kerja berdasarkan teori dan penelitian Luthans (1998).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Demografi Data
Karakteristik
responden pada penelitian ini menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin
laki- laki sebanyak 29 orang (54,7%) dan responden dengan jenis kelamin
perempuan sebanyak 24 orang (45,3%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas yang
menjadi reponden berjenis kelamin laki-laki. Mayoritas responden adalah
berada di rentang usia 40 � 50 tahun yaitu sebanyak 55%, disusul oleh rentang
usia 30 � 40 tahun sebanyak 30%. Mayoritas responden adalah berada di
pendidikan terakhir pascasarjana yaitu sebanyak 51%. Serta tabel diatas
menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah berada di masa kerja oleh 5 � 10
tahun sebanyak 64%.
Uji
validitas pada penelitian diukur dengan menggunakan rumus Product Moment, item
dinyatakan valid apabila nilai rhitung > rtabel atau
nilai Sig. < α (0,05). Berlaku juga sebaliknya item dinyatakan tidak valid
apabila rhitung < rtabel atau nilai Sig. >
α (0,05). Rhitung dan nilai Sig. diperoleh dari hasil
keluaran software SPSS, sedangkan rtabel diperoleh dari tabel
r. Adapun kriteria menentukan besaran nilai rtabel berdasarkan
taraf signifikan 5% dan df = N-2.
Pada
penelitian ini taraf signifikan 5% = 0,05 dan df = N-2 = 53-2 = 51 diperoleh
nilai rtabel sebesar 0,270. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa semua item yang ada dapat dianalisis lebih lanjut karena telah memenuhi
kriteria. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode koefisien Cronbach�s
Alfa yang merupakan program SPSS 26.0. Berdasarkan hasil perhitungan
di atas, diperoleh nilai Cronbach�s Alfa dari setiap variabel di atas
0,6 , maka dapat disimpulkan bahwa penelitian tersebut sangat reliabel.
Kemudian setelah pertanyaan dinyatakan valid dan reliable
peneliti melakukan sampling menggunakan teknik analisis data deskrptif
menggunakan Three Box Methode yang membagi item skor pertanyaan menjadi rendah,
sedang dan tinggi. Peneliti menganalisa dengan analisis deskriptif yang mana
teknik analisis ini mendapatkan gambaran mengenai jawaban responden mengenai
variabel � variabel penelitian yang digunakan. Analisis ini dilakukan dengan
menggunakan Teknik Analisis Indeks. Berdasarkan rata rata indeks skor Three Box
Methode maka didapatkan skor rata rata dari masing masing variabel adalah
sebagai berikut:
Tabel 1. Matriks Tanggapan Responden Berdasarkan Three
Box Method
|
No. |
Variabel |
|
Kategori |
|
Perilaku |
|
Rendah |
Sedang |
Tinggi |
|||
|
1. |
Stress kerja |
|
� |
|
Kurang dalam
manajemen stress |
|
2. |
Kompensasi |
|
� |
|
Kurang dalam
pemberian kompensasi |
|
3. |
Kepuasan kerja |
|
|
� |
Cukup Puas |
|
4. |
Kinerja |
|
|
� |
Cukup kinerja |
Pengujian hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis regresi berganda
dimana uji statistik F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh
variabel independen atau bebas yang ada di model secara bersamasama terhadap
variabel dependen atau terikat. Ketentuan dalam uji F yaitu apabila nilai Sig.
< 0,05 maka terdapat pengaruh variabel independen secara simultan terhadap
variabel dependen. Berikut uji statistik F.
Tabel 2. Hasil Perhitungan Uji Secara Bersama
ANOVA a
|
Model |
Sum of Squares |
Df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
525.028 |
3 |
175.009 |
7.608 |
.000b |
|
Residual |
1127.161 |
49 |
23.003 |
|
|
|
|
Total |
1652.189 |
52 |
|
|
|
|
a. Dependent Variable : (Y)
b. Predictors : (Constant),
X3,X2,X1
Diperoleh hasil uji
statistik F memiliki nilai Sig. sebesar 0,000. Hal ini bermakna nilai Sig.
(0,000) < 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa Variabel Stress Kerja (X1),
Variabel Kompensasi (X2), Variabel Kepuasan Kejra (X3) berpengaruh signifikan
terhadap Variabel Kinerja (Y) secara simultan.
Uji statistik T
dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen atau
bebas yang ada di model secara individual terhadap variabel dependen atau
terikat. Dalam uji T berlaku ketentuan sebagai berikut:
a.
Apabila nilai Sig. < 0,05 maka variabel independen berpengaruh
terhadap variabel dependen secara parsial.
b.
Apabila nilai Sig. > 0,05 maka variabel independen tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen secara parsial.
Berikut hasil uji
statistik T.
Tabel 3. Hasil Perhitungan Determinan
Coefficients a
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
Collinearity |
Statistics |
|
|
B |
Std.Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
|||
|
(Constant) |
23.222 |
6.741 |
|
3.445 |
.001 |
|
|
|
X1 |
.156 |
.300 |
.062 |
.520 |
.605 |
.968 |
1.033 |
|
X2 |
.371 |
.363 |
.160 |
1.021 |
.312 |
.566 |
1.766 |
|
X3 |
1.319 |
.466 |
.439 |
2.830 |
.007 |
.580 |
1.725 |
Berdasarkan
keluaran SPSS tersebut, hasil analisa uji statistik T dijabarkan sebagai
berikut:
a.
Variabel Stress Kerja (X1) memiliki nilai Sig. (0,605) > 0,05. Hal
ini bermakna bahwa Variabel Stress Kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan
terhadap Variabel Kinerja (Y) secara parsial.
b.
Variabel Kompensasi (X2) memiliki nilai Sig. (0,312) > 0,05. Hal ini
bermakna bahwa Variabel Kompensasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap
Variabel Kinerja (Y) secara parsial.
c.
Variabel Kepuasan Kerja (X3) memiliki nilai Sig. (0,007) < 0,05. Hal
ini bermakna bahwa Variabel Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap
Variabel Kinerja (Y) secara parsial.
Stress kerja, kompensasi dan kepuasan kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
Hasil penelitian
menunjukan stress kerja, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil statistik tingkat
signifikansi 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa stress kerja, kompensasi dan
kepuasan bekerja apabila dilakukan secara bersama akan mempunyai pengaruh yang
besar bagi kinerja seseorang. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
TR Mitchel (1982) yang menyatakan bahwa semakin sesorang memiliki kepuasan
dalam bekerja, kompensasi dan cukup dan lingkungan kerja yang meminimalkan
timbulnya stress kerja maka kinerja seseorang akan meningkat.
Penelitian ini
relevan dengan hasil yang dilakukan oleh Park tahun 2007 dimana semakin stress
seseorang dalam pekerjaan yang bisa disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri
maupun lingkungan kerja serta kompensasi yang tidak memenuhi kebutuhan dapat
berdampak pada kinerja seseorang. Sama dengan halnya penelitian yang dilakukan
Akter (2016) yang menunjukkan bahwa strategi yang tepat dan skema kompensasi
berdasarkan kebijakan dapat meningkatkan kepuasaan kerja yang berdampak positif
terhadap kinerja pekerjaan karyawan.
Stress kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja
Hasil penelitian
menunjukan stress kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini
dibuktikan dengan hasil statistik dimana tingkat signifikansi 0.605. Hal ini
menunjukkan bahwa para dokter mempunyai persepsi atau pemikiran bahwa stress
kerja tidak memiliki dampak terhadap kinerja mereka sendiri. Hal ini
bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins (2006) yang menyatakan
bahwa semakin tinggi stress kerja yang dirasakan seseorang maka semakin
berdampak pada kinerja karyawan itu sendiri.
Hal ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Serhat, 2017 dan Li Li, 2017 yang
menyatakan bahwa stress kerja mempunyai efek yang negative terhadap performa
kinerja yang khususnya lebih ditekankan kepada kinerja dokter seperti hasil
penelitian yang dilakukan oleh YuanYuan, 2020. Namun penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Daniel (2019) dimana menyatakan bahwa
stress kerja tidak akan berdampak jika karyawan tersebut dapat mengelola stress
dengan baik dengan dukungan penuh dari tempat kerja.
Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja
Hasil penelitian
menunjukan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini
dibuktikan dengan hasil statistik dimana tingkat signifikansi 0.312. Hal ini
menunjukkan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja dokter
itu sendiri.
Penelitian ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh RO Odunlade tahun 2012 yang
menyatakan kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan performa
kinerja karyawan. Lebih didalami oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh
Irene P et al. tahun 2018 yang mendapatkan bahwa kompensasi menunjukkan hasil
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Anton Saman, 2020 yang mendapatkan hasil bahwa
kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun
penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Yupistha et.al
(2021) yang menyatakan bahwa finansial secara langsung tidak memilki pengaruh
terhadap disiplin dan kinerja seseorang.
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja
Hasil penelitian
menunjukan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini
dibuktikan dengan hasil statistik dimana tingkat signifikansi 0.007. Hal ini
menunjukkan bahwa kepuassan dalam bekerja para dokter meningkatkan kinerja
dokter itu sendiri.
Menurut teori
kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Luthans (1998) semakin puas seorang
keryawan dalam bekerja dimana kepuasan karyawan bekerja dipengaruh oleh
beberapa faktir maka semakin meningkat pula kinerjanya terhadap organisasi
tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh G.D.N Parera,
2019 dan Imam Shafique, 2018 menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada
kinerja seorang karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Merridy, 2020 yang menyatakan jika karyawan puas dalam pekerjaannya mereka akan
mencapai level tertinggi dalam perfoma kinerja dan kinerja�� dipengaruhi��
oleh pekerjaan yang berkorelasi dengan attitude seperti kepuasan (Habeeb
Ur Rahman, 2017).
Temuan Penelitian
Hasil penelitian
saat ini membenarkan teori TR Mitchell bahwa kinerja seseorang dapat
dipengaruhi oleh stress kerja, kompensasi dan kepuasan dalam bekerja secara
bersama-sama. Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat dirangkum bahwa temuan
pada penelitian ini adalah stress kerja, kompensasi dan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja secara simultan saja.
Secara parsial
stress kerja dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Namun, kepuasan
kerja secara parsial mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Hal ini disebabkan
seorang dokter memiliki etika dalam bekerja yang tidak boleh dipengaruhi oleh
kompensasi yang didapat maupun tingkat sress yang ada. Dimana hal ini sudah
dituliskan dalamKode Etik Kedokteran maupun sumpah dokter.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan,
dapat disimpulkan bahwa stress kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja, yang berarti bahwa ketiga variabel
tersebut mempengaruhi kinerja seseorang secara bersama-sama. Namun, stress
kerja dan kompensasi secara individu tidak berpengaruh terhadap kinerja,
artinya tingkat stress dan kompensasi yang diterima tidak secara langsung
mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi. Di sisi lain, kepuasan kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja, yang menunjukkan bahwa semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang, semakin baik pula kinerja yang
dihasilkan dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Bieńkowska, Agnieszka
& Koszela, Anna & Tworek, Katarzyna. (2021). Verification of
the Job Performance Model based on
Employees� Dynamic Capabilities in
organisations under the COVID-19 pandemic
crisis. Engineering Management in Production and Services. 13.
66- 85. 10.2478/emj-2021-0022.
Campbell, J.P. (1990)
Modeling the Performance Prediction
Problem in Industrial and Organizational Psychology. In: Dunnette,
M.D. and Hough, L.M., Eds., Handbook
of Industrial and
Organizational Psychology, Consulting Psychologists Press, Palo Alto.
Cascio, W.F. (2003). Managing human resources: Productivity, quality of work life, profits
6th ed. Boston:
McGraw-Hill Irwin.
Darma, P.S., and A.S. Supriyanto, �The Effect of
Compensation on Satisfaction and Employee Performance‟, Management and Economics Journal, 1.1
(2017), 69�78
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2001). Organizational
Behaviour. New York: Irwin/McGraw Hill.
Luthans, F. (1998) Organizational Behavior. 8th
Edition, Irwin McGraw-Hill, Boston. Mathis, R.L., and J.H. Jackson, Human Resources Management, Thirteenth
Edition (USA: Cencage-Learning, 2011
Mitchell, TR. (1982). Motivation: New Directions for
Theory, Research, and Practice. TheAcademy
of Management Review, 7(1), doi:10.2307/257251
Newstrom, J., & Davis, K. (2007). Organizational
Behavior: Human Behavior at Work. New Delhi: McGraw-Hill.
Rivai, V., and E. Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Jakarta: Rajawali
Press, 2013)
Robbins, S. P. (2000). Essentials of Organizational
Behavior (6th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
Robbins, S.P. (2003). Organisational behaviour (10th
ed). San Diego: Prentice Hall. Robbins, Stephen P., and Timothy A. Judge, Organizational Behavior: Sevententh Edition (England:
Pearson Education Limited, 2017
Wenghofer E.F., Williams A.P., Klass D.J., Faulkner D.
Physician�Patient Encounters: The Structure of Performance in Family and
General Office Practice. Journal�� of Continuing Education in the Health
Professions. 2006b;26(4):285�93.
|
|
|
