PENDAHULUAN

Rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang menjual jasa pelayanan kesehatan yang outcome kinerjanya dapat diukur dari tingkat kepuasan pasien. Kinerja yang menjadi fokus utama dalam mengelola sumber daya manusia oleh perusahaan dalam hal ini rumah sakit berusaha untuk itu mendorong kinerja untuk mencapai tingkat terbaik sehingga rumah sakit mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam rencana strategis yang 5 tahun dibuat (Darda et al., 2022).

Kinerja didefinisikan sebagai kemahiran dari seorang individu dalam melakukan tugas substantif atau inti dari pekerjaannya (Utomo et al., 2024). Namun konteks yang dikatakan mahir adalah selain dapat melakukan inti pekerjaannya juga tercermin dari perilaku kerja dalam organisasi yang

hasil akhirnya tercermin dalam kepuasan dalam bekerja. Kinerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang menjadi penentu keberhasilan sebuah organisasi, terlebih pada hubungan antara dokter dan pasien kinerja adalah akar dari multidimensi (Indah Naryanti et al., 2023). Organisasi yang memiliki karyawan dengan kemampuan dan kemauan yang tinggi untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya akan memiliki daya saing yang lebih unggul serta kesempatan yang lebih besar untuk dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Sihite & Saleh, 2019).

Kinerja sebagai elemen kunci keberlangsungan jangka panjang sebuah organisasi yang dalam penelitian ini adalah rumah sakit harus memiliki indikator kinerja yang dapat diukur sehingga menciptakan bukti bahwa keberlangsungan tersebut membutuhkan kinerja yang baik dari seluruh aspek didalam organisasi tersebut (Bienkowska et al., 2021). Indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja seorang karyawan menurut Purnomo (2019) meliputi beberapa aspek, antara lain: (a) Kualitas kerja (Quality of work), yang dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan, lingkungan kerja yang baik, peluang promosi dan pengembangan diri, keterlibatan dalam kegiatan organisasi, kepemimpinan yang baik, serta disiplin kerja yang tinggi; (b) Ketepatan waktu (Promptness), yang merupakan faktor penting dalam penyelesaian tugas-tugas, di mana penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat seringkali identik dengan efektivitas dan efisiensi karyawan; (c) Inisiatif (Initiative), yaitu dorongan dari karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tanpa diperintah oleh atasan, di mana inisiatif yang baik dari karyawan akan menciptakan kinerja yang optimal; (d) Kapabilitas (Capability), yang menunjukkan kekuatan karyawan dalam hal kemampuan, membuatnya relatif unggul dibandingkan dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu; dan (e) Komunikasi (Communication), yang memerlukan aturan dalam penyampaian informasi agar proses komunikasi berjalan maksimal, dengan tujuan memanfaatkan informasi untuk kepentingan organisasi dan meningkatkan efisiensi dalam pencapaian tujuan.

Dalam teorinya, Adinugroho (2019) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang Sementara, Dhika (2020) mendefinisikan stress sebagai tanggapan, baik fisik maupun psikis, terhadap stressor. Stressor merupakan suatu kejadian yang menuntut/meminta suatu tindakan dari seorang individu. Menurut teori kesejahteraan psikologis yang dikemukakan oleh Damayanti (2024) stress kerja dapat memiliki konsekuensi serius bagi pemberi kerja, memimpin untuk pergantian tinggi, absen, pemogokan, penurunan produktivitas dan semangat rendah yang dalam hal ini adalah kinerja itu sendiri.

Indikator stres kerja menurut Aritonang (2023) meliputi beberapa faktor, yaitu: (a) Faktor intrinsik pekerjaan, yang mencakup tuntutan tugas, tekanan waktu karena deadline pekerjaan, dan kebutuhan untuk mengambil terlalu banyak keputusan; (b) Peran dalam organisasi, yang mencakup ketidakpastian dan kurangnya informasi tentang peran pekerjaan, harapan dalam pekerjaan, serta tanggung jawab dalam pekerjaan; (c) Hubungan di tempat kerja, yang mencakup hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja; (d) Pengembangan karir, yang mencakup kurangnya keamanan kerja, seperti ketakutan akan tidak dipakai lagi atau pensiun dini, serta ketidakcocokan status, misalnya promosi yang berlebihan, promosi yang kurang, dan frustrasi karena mengejar karir yang lebih tinggi; dan (e) Struktur dan iklim organisasi, yang mencakup kesempatan lebih besar untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

Salah satu tujuan utama dari bekerja adalah untuk mendapatkan imbalan yang sesuai dengan pengorbanan yang diberikan. Istilah imbalan dalam dunia kerja formal umumnya disebut dengan kompensasi, yang dapat dimaknai sebagai pengganti pengorbanan yang diberikan karyawan untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Putra (2018), kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Pada dasarnya ada dua cara untuk melakukan pembayaran keuangan kepada karyawan, yaitu pembayaran secara langsung dan pembayaran tidak langsung.

Menurut Siagian (2023), tujuan dari perancangan program kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu bentuk kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung memiliki berkaitan dengan aspek upah dan/atau gaji, sedangkan kompensasi tidak langsung adalah tambahannya manfaat yang dinikmati seorang pekerja sebagai hasil dari bekerja dalam suatu organisasi. Mengintegrasikan dua menjadi satu paket yang akan mendorong tercapainya suatu tujuan organisasi adalah apa kompensasi adalah semua tentang.

Dimensi dan indikator kompensasi sesuai dengan yang ada di peraturan dan dalam bentuk gaji, bonus, upah, hal tersebut dalam kompensasi finansial. namun dalam non finansialnya asuransi, tunjangan- tunjangan dan sebagainya. Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Terdapat dua dimensi kompensasi yang dikemukakan oleh Madelina (2020), yaitu: (a) Kompensasi finansial langsung, yang terdiri dari beberapa elemen, antara lain: (1) Gaji, yaitu balas jasa berupa uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari posisinya dan kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan, atau sebagai bayaran tetap yang diterima dari keanggotaannya dalam perusahaan; (2) Bonus, yaitu pembayaran sekaligus yang diberikan karena karyawan memenuhi sasaran kinerja atau sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang melebihi target; (3) Insentif, yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif ini merupakan bentuk kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan) di luar upah dan gaji tetap. (b) Kompensasi finansial tidak langsung (fringe benefit), yaitu kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contoh kompensasi ini meliputi fasilitas seperti asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

Pelaksanaan setiap jenis pekerjaan memiliki tantangan dan kesulitan yang berbeda- beda. Selain sebagai sebuah keharusan bagi karyawan untuk mampu melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi, terkadang terdapat juga motif lain yang mendasari pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan, yaitu untuk memperoleh kepuasan kerja. Menurut Suwandi (2021) kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Rahayu (2020) mendeskripsikan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Menurut Luthans (1998), terdapat beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, yang dapat mempengaruhi respons seseorang. Dimensi-dimensi tersebut meliputi: (a) Pekerjaan itu sendiri (Work Itself), yaitu setiap pekerjaan memerlukan keterampilan tertentu sesuai bidangnya, di mana tingkat kesulitan pekerjaan dan perasaan bahwa keahliannya dibutuhkan dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja; (b) Atasan (Supervision), di mana atasan yang baik adalah atasan yang menghargai pekerjaan bawahannya, dan dapat dianggap sebagai figur yang mendukung seperti ayah, ibu, atau teman; (c) Teman sekerja (Workers), yaitu faktor yang berkaitan dengan hubungan antara pegawai dengan atasan serta sesama pegawai, baik yang memiliki pekerjaan serupa maupun berbeda; (d) Promosi (Promotion), yang merupakan faktor terkait adanya kesempatan untuk peningkatan karir selama bekerja; dan (e) Gaji/Upah (Pay), yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan hidup pegawai dan dianggap layak atau tidaknya gaji tersebut.

Penelitian ini dilakukan di RSUD Dr. Soeroto Ngawi yang beralamat di Jl. Dr. Wahidin no. 27 Kabupaten Ngawi, dengan kapasitas tempat tidur sebanyak 277 tempat tidur, terdiri dari 191 tempat tidur Kelas dan 86 tempat tidur Non Kelas. Sedangkan tempat tidur non rawat inap sebanyak 49 tempat tidur serta dengan sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki RSUD Dr. Soeroto Kabupaten Ngawi selama tahun 2022 sebanyak 737 orang dengan rincian 486 orang tenaga kesehatan, 239 tenaga umum dan 12 orang tenaga struktural. Secara status kepegawaian terdiri dari 444 berstatus ASN (PNS dan PPPK) dan 293 Non ASN (BLUD dan Kontrak)

METODE

A. Design

Stress

Kerja

H2

H3

Kinerja

Kompensasi

H4

Kepuasan

Kerja

Gambar 1. Konstelasi Penelitian

ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ï¿½ Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian adalah eksplanatoris kausalitas. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui pengambilan data dilakukan kepada dokter yang bekerja di RSUD DR. Soeroto Ngawi sebanyak 63 orang.

Sampel, Besar sampel, Teknik pengambilansampel

Populasi dalam penelitian ini adalah dokter umum. Sampel dalam penelitian ini adalah total populasi yakni seluruh dokter yang bekerja di RSUD Dr. Soeroto Ngawi yakni 63 orang.

Instrumen penelitian

Kuesioner data demografi digunakan untuk melihat karateristik responden. Instrumen ini terdiri atas jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir

Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui kuisioner yang dibagikan kepada responden. Kuisioner penelitian terdiri dari 31 item pertanyaan yang terbagi dalam empat variabel, yaitu kinerja, stress kerjal, kompensasi dan kepuasan kerja. Kuesioner penelitian disusun dengan cara mengajukan pernyataan tertutup serta pilihan jawaban untuk disampaikan kepada sampel penelitian dengan

Kuesioner kinerja digunakan untuk mengukur penilaian kinerja dalam melakukan tugasnya di rumah sakit. Peneliti memodifikasi instrument perilaku berdasarkan teori dan penelitian TR Mitchell (1982). Kuesioner stress kerjadigunakan untuk mengukur berapa tingkatan stress yang muncul akibat kerja. Peneliti memodifikasi instrument stress kerja berdasarkan teori dan penelitian Robbins (2006). Kuesioner kompensasi digunakan untuk mengukur berapa besar kompensasi yang didapatkan oleh seorang karyawan. Peneliti memodifikasi instrument kompensasi berdasarkan teori dan penelitian Veithzal (2011). Kuesioner kepuasan kerja digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja seseorang. Peneliti memodifikasi instrument kepuasan kerja berdasarkan teori dan penelitian Luthans (1998).

HASIL DAN PEMBAHASAN

Demografi Data

Karakteristik responden pada penelitian ini menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki- laki sebanyak 29 orang (54,7%) dan responden dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 24 orang (45,3%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas yang menjadi reponden berjenis kelamin laki-laki. Mayoritas responden adalah berada di rentang usia 40 ï¿½ 50 tahun yaitu sebanyak 55%, disusul oleh rentang usia 30 ï¿½ 40 tahun sebanyak 30%. Mayoritas responden adalah berada di pendidikan terakhir pascasarjana yaitu sebanyak 51%. Serta tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah berada di masa kerja oleh 5 ï¿½ 10 tahun sebanyak 64%.

Uji validitas pada penelitian diukur dengan menggunakan rumus Product Moment, item dinyatakan valid apabila nilai r_hitung > r_tabel atau nilai Sig. < α (0,05). Berlaku juga sebaliknya item dinyatakan tidak valid apabila r_hitung < r_tabel atau nilai Sig. > α (0,05). R_hitung dan nilai Sig. diperoleh dari hasil keluaran software SPSS, sedangkan r_tabel diperoleh dari tabel r. Adapun kriteria menentukan besaran nilai r_tabel berdasarkan taraf signifikan 5% dan df = N-2.

Pada penelitian ini taraf signifikan 5% = 0,05 dan df = N-2 = 53-2 = 51 diperoleh nilai r_tabel sebesar 0,270. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item yang ada dapat dianalisis lebih lanjut karena telah memenuhi kriteria. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode koefisien Cronbachï¿½s Alfa yang merupakan program SPSS 26.0. Berdasarkan hasil perhitungan di atas, diperoleh nilai Cronbachï¿½s Alfa dari setiap variabel di atas 0,6 , maka dapat disimpulkan bahwa penelitian tersebut sangat reliabel.

Kemudian setelah pertanyaan dinyatakan valid dan reliable peneliti melakukan sampling menggunakan teknik analisis data deskrptif menggunakan Three Box Methode yang membagi item skor pertanyaan menjadi rendah, sedang dan tinggi. Peneliti menganalisa dengan analisis deskriptif yang mana teknik analisis ini mendapatkan gambaran mengenai jawaban responden mengenai variabel ï¿½ variabel penelitian yang digunakan. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan Teknik Analisis Indeks. Berdasarkan rata rata indeks skor Three Box Methode maka didapatkan skor rata rata dari masing masing variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 1. Matriks Tanggapan Responden Berdasarkan Three Box Method

No.	Variabel		Kategori		Perilaku
No.	Variabel	Rendah	Sedang	Tinggi	Perilaku
1.	Stress kerja		ï¿½		Kurang dalam manajemen stress
2.	Kompensasi		ï¿½		Kurang dalam pemberian kompensasi
3.	Kepuasan kerja			ï¿½	Cukup Puas
4.	Kinerja			ï¿½	Cukup kinerja

Pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis regresi berganda dimana uji statistik F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen atau bebas yang ada di model secara bersamasama terhadap variabel dependen atau terikat. Ketentuan dalam uji F yaitu apabila nilai Sig. < 0,05 maka terdapat pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Berikut uji statistik F.

Tabel 2. Hasil Perhitungan Uji Secara Bersama

ANOVA ^a

Model		Sum of Squares	Df	Mean Square	F	Sig.
1	Regression	525.028	3	175.009	7.608	.000^b
	Residual	1127.161	49	23.003
	Total	1652.189	52

a. Dependent Variable : (Y)

b. Predictors : (Constant), X3,X2,X1

Diperoleh hasil uji statistik F memiliki nilai Sig. sebesar 0,000. Hal ini bermakna nilai Sig. (0,000) < 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa Variabel Stress Kerja (X1), Variabel Kompensasi (X2), Variabel Kepuasan Kejra (X3) berpengaruh signifikan terhadap Variabel Kinerja (Y) secara simultan.

Uji statistik T dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen atau bebas yang ada di model secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. Dalam uji T berlaku ketentuan sebagai berikut:

a. Apabila nilai Sig. < 0,05 maka variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen secara parsial.

b. Apabila nilai Sig. > 0,05 maka variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen secara parsial.

Berikut hasil uji statistik T.

Tabel 3. Hasil Perhitungan Determinan

Coefficients ^a

Model	Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.	Collinearity	Statistics
Model	B	Std.Error	Beta	t	Sig.	Tolerance	VIF
(Constant)	23.222	6.741		3.445	.001
X1	.156	.300	.062	.520	.605	.968	1.033
X2	.371	.363	.160	1.021	.312	.566	1.766
X3	1.319	.466	.439	2.830	.007	.580	1.725

Berdasarkan keluaran SPSS tersebut, hasil analisa uji statistik T dijabarkan sebagai berikut:

1. Variabel Stress Kerja (X1) memiliki nilai Sig. (0,605) > 0,05. Hal ini bermakna bahwa Variabel Stress Kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Variabel Kinerja (Y) secara parsial.

2. Variabel Kompensasi (X2) memiliki nilai Sig. (0,312) > 0,05. Hal ini bermakna bahwa Variabel Kompensasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Variabel Kinerja (Y) secara parsial.

3. Variabel Kepuasan Kerja (X3) memiliki nilai Sig. (0,007) < 0,05. Hal ini bermakna bahwa Variabel Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap Variabel Kinerja (Y) secara parsial.

Stress kerja, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

Hasil penelitian menunjukan stress kerja, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil statistik tingkat signifikansi 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa stress kerja, kompensasi dan kepuasan bekerja apabila dilakukan secara bersama akan mempunyai pengaruh yang besar bagi kinerja seseorang. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Budiasa (2021) yang menyatakan bahwa semakin seseorang memiliki kepuasan dalam bekerja, kompensasi dan cukup dan lingkungan kerja yang meminimalkan timbulnya stress kerja maka kinerja seseorang akan meningkat.

Penelitian ini relevan dengan hasil yang dilakukan oleh Park tahun 2007 dimana semakin stress seseorang dalam pekerjaan yang bisa disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri maupun lingkungan kerja serta kompensasi yang tidak memenuhi kebutuhan dapat berdampak pada kinerja seseorang. Sama dengan halnya penelitian yang dilakukan Akter (2016) yang menunjukkan bahwa strategi yang tepat dan skema kompensasi berdasarkan kebijakan dapat meningkatkan kepuasaan kerja yang berdampak positif terhadap kinerja pekerjaan karyawan.

Stress kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Hasil penelitian menunjukan stress kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil statistik dimana tingkat signifikansi 0.605. Hal ini menunjukkan bahwa para dokter mempunyai persepsi atau pemikiran bahwa stress kerja tidak memiliki dampak terhadap kinerja mereka sendiri. Hal ini bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh Aniversari (2022) yang menyatakan bahwa semakin tinggi stress kerja yang dirasakan seseorang maka semakin berdampak pada kinerja karyawan itu sendiri.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dwi (2017) dan Asrofi (2022) yang menyatakan bahwa stress kerja mempunyai efek yang negative terhadap performa kinerja yang khususnya lebih ditekankan kepada kinerja dokter seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurjannah (2017). Namun penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sanjaya (2021) dimana menyatakan bahwa stress kerja tidak akan berdampak jika karyawan tersebut dapat mengelola stress dengan baik dengan dukungan penuh dari tempat kerja.

Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Hasil penelitian menunjukan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil statistik dimana tingkat signifikansi 0.312. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja dokter itu sendiri.

Penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh RO Odunlade tahun 2012 yang menyatakan kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan performa kinerja karyawan. Lebih didalami oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Irene P et al. tahun 2018 yang mendapatkan bahwa kompensasi menunjukkan hasil yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Anton Saman, (2020) yang mendapatkan hasil bahwa kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Yupistha et.al (2021) yang menyatakan bahwa finansial secara langsung tidak memilki pengaruh terhadap disiplin dan kinerja seseorang.

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Hasil penelitian menunjukan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil statistik dimana tingkat signifikansi 0.007. Hal ini menunjukkan bahwa kepuassan dalam bekerja para dokter meningkatkan kinerja dokter itu sendiri.

Menurut teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Sari (2020) semakin puas seorang karyawan dalam bekerja di mana kepuasan karyawan bekerja dipengaruh oleh beberapa faktir maka semakin meningkat pula kinerjanya terhadap organisasi tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Parera, (2019) dan Shafique, (2016) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja seorang karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Merridy, 2020 yang menyatakan jika karyawan puas dalam pekerjaannya mereka akan mencapai level tertinggi dalam perfoma kinerja dan kinerjaï¿½ï¿½ dipengaruhiï¿½ï¿½ oleh pekerjaan yang berkorelasi dengan attitude seperti kepuasan (Rahman & Rahman, 2017).

Temuan Penelitian

Hasil penelitian saat ini membenarkan teori TR Mitchell bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh stress kerja, kompensasi dan kepuasan dalam bekerja secara bersama-sama. Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat dirangkum bahwa temuan pada penelitian ini adalah stress kerja, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja secara simultan saja.

Secara parsial stress kerja dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Namun, kepuasan kerja secara parsial mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Hal ini disebabkan seorang dokter memiliki etika dalam bekerja yang tidak boleh dipengaruhi oleh kompensasi yang didapat maupun tingkat sress yang ada. Dimana hal ini sudah dituliskan dalamKode Etik Kedokteran maupun sumpah dokter.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa stress kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja, yang berarti ketiga faktor tersebut secara bersama-sama mempengaruhi kinerja seseorang. Namun, secara individu, stress kerja dan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, yang menunjukkan bahwa tingkat stress dan kompensasi yang diberikan oleh organisasi tidak memengaruhi kinerja seseorang. Di sisi lain, kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja, yang berarti semakin tinggi kepuasan seseorang dalam bekerja, semakin meningkat pula kinerjanya dalam sebuah organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Adinugroho, I. (2019). Pengaruh Faktor Stres dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan di Bank BNI KC Mamuju,(Persero) Tbk. Forecasting: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen, 1(2), 177ï¿½192.

Akter, F. (2016). Principles of tissue engineering. In Tissue engineering made easy (pp. 3ï¿½16). Elsevier.

Aniversari, P. (2022). Pengaruh Stress Kerja, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT Aneka Gas Industri Lampung). REVENUE: Jurnal Manajemen Bisnis Islam, 3(1), 1ï¿½24.

Aritonang, R. M., Joesyiana, K., & Mulyana, S. (2023). Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT Suriatama Mahkota Kencana (Suzuya) di Pekanbaru. SYNERGY: Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(2), 39ï¿½44.

Asrofi, E. (2022). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pegawai Rsud Tengku Sulung Pulau Kijang Kecamatan Reteh Kabupaten Indragiri Hilir. Universitas Islam Riau.

Bienkowska, K. J., Hanley, C. J., & Thomas, G. J. (2021). Cancer-associated fibroblasts in oral cancer: a current perspective on function and potential for therapeutic targeting. Frontiers in Oral Health, 2, 686337.

Budiasa, I. K. (2021). Beban Kerja dan Kinerja Sumber Daya Manusia. Jawa Tengah: CV. Pena Persada.

Damayanti, N., Permatasari, R. I., & Sitio, V. S. S. (2024). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit NEM.

Darda, A., Rojikun, A., & Yusuf, Y. (2022). Anteseden Kinerja Pegawai.

Dhika, R. W. (2020). The Influence of Pressure Level on the Behavioral Risk Level of Correctional Inmates. Psikologia: Jurnal Psikologi, 5(2), 61ï¿½70.

Dwi, K. S. (2017). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat di Rawat Inap.

Indah Naryanti, S. K. M., Anurogo, D., Milah, A. S., KM, S., Putri, N. G. K., Ashari, A., ST, S., Pratama, R., Farm, S., & Farm, M. (2023). Dasar-Dasar Manajemen Kesehatan. Lakeisha.

Luthans, F. (1998). Organizational Behavior, Boston: McGrawHill. Inc.

Luthans, F., Stajkovic, A., Luthans, B. C., & Luthans, K. (1998). Applying behavioral management in Eastern Europe. European Management Journal, 16(4), 466ï¿½475.

Madelina, V. (2020). Pengaruh Kompensasi, Pembagian Kerja dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Nusa Rizki Industri di Batam. Prodi Manajemen.

Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New directions for theory, research, and practice. Academy of Management Review, 7(1), 80ï¿½88.

Nurjannah, R. (2017). Hubungan Manajemen Konflik Dengan Kinerja Petugas Kesehatan di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017. Fakultas Kedoktran Dan Ilmu Kesehatan. UIN Alauddin Makassar.

Parera, V., Ruiz, M. B., & Parera, C. A. (2019). Effect of cold stress at cellular and foliar level and regrowth capacity of three Cenchrus ciliaris L. cultivars: Americana, Biloela and Texas 4464. Universidad Nacional de Cuyo.

Purnomo, E. (2019). Manajemen Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan Melalui Motivasi dan Kinerja Guru di SMK. Ilmu Dan Budaya, 41(62).

Putra, I. W. S., & Sriathi, A. A. A. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i02.p08

Rahayu, N., & Aprianti, K. (2020). Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Perum Pegadaian Salama Cabang Bima. BRAND Jurnal Ilmiah Manajemen Pemasaran, 2(2), 184ï¿½189.

Rahman, K. H. U., & Rahman, M. M. (2017). Evaluating the Performance of a Combined SHS-LHS System.

Robbins, K. R., Saxton, A. M., & Southern, L. L. (2006). Estimation of nutrient requirements using broken-line regression analysis. Journal of Animal Science, 84(suppl_13), E155ï¿½E165.

Robbins, P. S. (2003). Perilaku Organisasi (Edisi Semb). PT Indeks Kelompok Gramedia.

Saman, A. (2020). Effect of compensation on employee satisfaction and employee performance. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR), 4(01).

Sanjaya, B. (2021). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dengan dukungan sosial sebagai variabel moderasi. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(3), 886ï¿½895.

Sari, W. P. (2020). Job satisfaction and job performance dalam konteks komunikasi organisasi. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi Dan Bisnis, 4(1), 29ï¿½39.

Shafiq, F. (2016). A study of parental engagement among Pakistani families. The University of Manchester (United Kingdom).

Siagian, S. (2023). Manajemen sumber daya manusia. Yayasan Drestanta Pelita Indonesia.

Sihite, M., & Saleh, A. (2019). Peran Kepemimpinan dalam meningkatkan daya saing perguruan tinggi: tinjauan konseptual. Jurnal Ilmu Manajemen METHONOMIX, 2(1), 29ï¿½44.

Suwandi, S., & Mandahuri, M. (2021). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan yang di Mediasi Kepuasan Kerja pada PT ISS Cikarang. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah), 4(1), 238ï¿½247.

Utomo, K. S., Rivai, H. A., & Syahrul, L. (2024). Pengaruh Beban Kerja dan Disiplinan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis, 423ï¿½432.

Veithzal Rivai Zainal, E. J. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Yupita, Y., Hariyadi, A., & Sarjono, S. (2021). Implementasi Pembelajaran Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan Secara E-learning (Zoom Could Meeting) Terhadap Dampak COVID-19. Jurnal Educatio FKIP UNMA, 7(3), 901ï¿½908.

ï¿½ 2024 by the authors. Submitted for possible open access publication under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY SA) license (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/).

A. Design

ANOVA a

Coefficients a

ANOVA ^a

Coefficients ^a