PENDAHULUAN
Perubahan atau berubah secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha
atau perbuatan untuk menjadikan sesuatu berbeda dari sebelumnya (Helmi & Aslami, 2023). Perubahan
adalah hal yang pasti dan tidak bisa dielakkan dalam kehidupan manusia.
Perubahan dilakukan oleh semua organisasi dalam rangka menjaga eksistensinya
sebagai akibat perubahan zaman (Widiana, 2020). Perubahan
menjadi penting dalam organisasi terutama dunia usaha misalnya bagi peningkatan
kualitas produk yang dihasilkan atau dalam dunia pemerintahan, seperti
peningkatan kualitas pelayanan (Halimah et al., 2016).
Dalam istilah perubahan organisasi, menurut Kurt Lewin, perubahan
organisasi merupakan suatu yang sistematis yakni perubahan dari sesuatu objek
yang menarik bagi akademisi dan praktisi menjadi suatu objek yang menarik untuk
para eksekutif perusahaan untuk kelangsungan hidup organisasi. Banyak para ahli
berpendapat bahwa pengembangan organisasi bertujuan melakukan suatu perubahan.
Maksudnya agar selalu dilakukan penyempurnaan dalam organisasi (Halimah et al., 2016).
Perubahan organisasi merupakan suatu pendekatan yang didalamnya terdapat
suatu proses penyusunan rancangan, arah dan pelaksanaan perubahan organisasi
secara berencana. Perubahan organisasi melibatkan kerjasama karyawan dan
manajamen untuk bekerja sama dalam mencapat suatu tujuan yang sama dengan
melakukan perubahan- perubahan organisasi dalam berbagai aspek, atau melakukan
berbagai penyesuaian dengan perkembangan zaman yang terus berkembang (Halimah et al., 2016).
Organisasi sering mengalami perubahan dalam lingkungan internal maupun
ekternal, hal ini mencakup perubahan teknologi, pasar, kebijakan maupun
struktur internal (Yulianti, 2014). Selain itu,
perubahan sendiri dalam konteks organisasi bisa rumit dan memengaruhi banyak
aspek. Implementasi perubahan dalam organisasi juga seringkali dihadapkan pada
berbagai tantangan, seperti resistensi atau penolakan, ketidakpastian, dan
komunikasi. Oleh karena itu, kebutuhan untuk memahami pengertian, tujuan, dan
tantangan yang terlibat dalam manajemen perubahan diharapkan agar organisasi
dapat mengelola perubahan dengan efektif (Widodo, 2017). Memahami
ilmu tentang manajemen perubahan menjadi krusial untuk membantu organisasi
beradaptasi dan berkembang. Dengan demikian, penulis dalam penyusunan makalah
ini, berusaha mengindentifikasi konsep- konsep dasar tentang manajamen
perubahan, tujuan dan tantangan serta strategi dalam mengimplementasikan
manajemen perubahan. Makalah ini juga mencoba menganalisis secara nyata
implementasi manajamen perubahan pada suatu organisasi �X� dan melihat dampak
perubahan yang dirasakan dari sudut pandang manajerial dan karyawan (Widiana, 2020).
Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat ditentukan tujuan dari
penulisan makalah ini, yaitu: 1. Menjelaskan pengertian, konsep-konsep dasar
serta proses dalam Manajemen Perubahan 2. Mengetahui tujuan-tujuan serta
sasaran dari manajemen perubaham. 3. Mengetahui tantangan yang dihadapi dalam
manajemen perubahan serta strategi yang dapat digunakan dalam menghadapi
penolakan terhadap perubahan. 4. Mengetahui dan menganalisis contoh studi kasus
implementasi manajemen perubahan pada organisasi �X� dan dampak yang dirasakan
dari manajemen perubahan dari dua sudut pandang.
Manajemen berasal dari bahasa inggris, yaitu management dengan kata kerja manage yang secara umum berarti
mengurusi. Manajemen menurut Stoner,
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan pengguna sumberdaya-sumber daya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Dengan kata lain manajemen dapat diartikan sebagai suatu proses pencapaian
tujuan suatu perusahaan atau organisasi tanpa melihat skala ukurannya dengan
cara efisien dan efektif (Jamiludin Hasan, 2023).
Luther Gulick mendefinisikan
manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusahan secara sistematis untuk memahami mengapa
dan bagaimana manusia bekerjasama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem
kerja sama lebih bermanfaat bagi kemanusiaan (Hadiat, 2023).
Prinsip-prinsip manajemen merupakan dasar kerja atau pedoman kerja yang
bersifat pokok, adapun menurut Henry
Fayol prinsip-prinsip manajemen dibagi empat belas macam, yaitu : Pembagian
kerja yang berimbang, pemberian kewenangan dan rasa tanggung jawab, disiplin,
kesatuan perintah, kesatuan arah, mendahului kepentingan umum diatas
kepentingan pribadi, penggajian, pemutusan wewenang (sentralisasi), jenjang
jabatan (hirarki), tata tertib, keadilan, pemantapan jabatan, prakarsa, dan
solidaritas (setia kawan).
METODE
Desain Penulisan
Penulisan makalah ini menggunakan pendekatan
kualitatif, dimana bersifat deskriptif dan menggunakan analisis dari berbagai
studi kepustakaan yang relevan. Metode penulisan adalah studi literatur dan
studi kasus singkat pada organisasi �X� yang kami ambil sebagai sampel
penerapan manajamen perubahan.
Sumber Data dan Strategi Pencarian
Sumber data didapatkan dari berbagai studi
kepustakaan dari jurnal terakreditasi, buku dan artikel lain yang relevan.
Selain itu, sumber data studi kasus didapat dari hasil wawancara singkat pada
organisasi �X� yang kami jadikan sampel penulisan dalam makalah ini, wawancara
ini meliputi dampak yang dirasakan dari sudut pandang manajerial dan sudut
pandang pegawai pelaksana, Strategi pencarian litertur dengan menggunakan mesin
pencari jurnal seperti Google Scholar,
dan buku elektronik yang didapatkan dari mesin penjelajah berbasis internet.
Kriteria Inklusi
Kriteria inklusi dalam penulisan makalah ini
diantaranya, buku-buku karangan para ahli yang membahas teori manajemen, teori
manajemen sumber daya manusia dan teori perubahan. Selain itu, kami juga
memasukan jurnal-jurnal yang relevan, yang memuat kata kunci �manajemen
perubahan�, �manajemen organisasi�, atau �manajamen perubahan organisasi�.
Adapun jurnal ataupun artikel yang kami
gunakan adalah artikel publikasi dalam lima tahun terakhir, dan buku karangan
ahli yang dipublikasikan dalam sepuluh tahun terakhir. Sehingga, literatur yang
digunakan sesuai dengan perkembangan pengetahuan terbaru.
Sintesis Data
Artikel-artikel, teori-teori dari buku
karangan para ahli serta hasil wawancara singkat dari sumber data primer,
kemudian kami kumpulkan, analisis dan disintesis dalam penulisan yang sesuai
standar. Data primer wawancara kami sesuaikan dengan penggunaan bahasa yang
baik, kami tampilkan secara baku dan analisis sesuai teori-teori yang sudah ada.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Definisi
Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan adalah
upaya yang ditempuh oleh seorang manajer untuk memanajemen perubahan secara
efektif, dimana diperlukan pemahaman tentang persoalan motivasi, kepemimpinan,
kelompok, konflik, dan komunikasi (Siahaan &
Zen, 2012). Dapat disimpulkan bahwa manajemen perubahan
adalah suatu upaya yang dilakukan manajemen guna melakukan perubahan berencana
dengan menggunakan jasa atau berkerjasama dengan intervensis atau konsultan
baik internal ataupun eksternal, agar organisasi tersebut tetap bertahan (survive) dan bahkan mencapai puncak
perkembangan (Arijanto et
al., 2018).
Secara sederhana, manajemen
perubahan dapat didefinikan sebagai suatu pendekatan untuk mengubah individu,
kelompok, dan organisasi kepada kondisi di masa depan sesuai yang diinginkan
oleh organisasi atau perusahaan. Dalam lingkup organisasi, perubahan didalamnya
dapat menentukan keberlangsungan dari organisasi tersebut.7
Tipe Perubahan
Perubahan terdiri dari tiga
tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi manajemen perubahan
yang berbeda pula pada tingkat organisasi. Tiga macam perubaha tersebut antara
lain :6,7
1)
Perubahan Rutin (Routine Change),
dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi.
2)
Perubahan Peningkatan (Improvement
Change), mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai organisasi.
3)
Perubahan Inovatif (Innovative
Change), mencakup cara bagaimana organisasi memberikan pelayanan.
Tujuan
Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan
merupakan bidang yang sangat luas dan bertujuan untuk memberikan bentuk
perubahan kepada organisasi. Oleh karena itu terdapat beberapa tujuan dan
manfaat dari manajemen perubahan itu sendiri, antara lain : (Indayani &
Hartono, 2020).
1. Mempertahankan
keberlangsungan hidup perusahan.
Organisasi adalah sebuah perkumpulan orang-orang yang membentuk sebuah
tempat unutk melakukan kegiatan secara bersama-saam demi kepentingan bersama,
misalnya Negara, Perusahaan, Banjar Adat, dan Ormas. Bagaimana mempertahankan
sebuah organisasi adalah dengan menciptakan sebuah suasana dimana orang-orang
yang ada didalamnya berani melakukan hal-hal yang benar. Suasana ini harus ada
karena begitu ada ketidakbenaran yang berpotensi merusak organisasi maka
orang-orang benar ini akan segera melakukan sesuatu untuk mengkoreksi.
2. Menyesuaikan perubahan
yang terjadi pada lingkup internal dan eksternal.
Tujuan dari manajemen perubahan yaitu untuk menyesuaikan perubahan yang
akan terjadi pada lingkungan internal dan eksternal. Perubahan-perubahan
tersebut pasti akan terjadi seiring dengan perkembangan jaman dan pergeseran
sumber daya manusia sebagai aset dari organisasi atau perusahaan tersebut.
Lingkungan internal terdiri dari sikap tenaga kerja, perubahan teknologi,
perubahan strategi korporasi, dan lain sebagainya. Sedangkan lingkungan
eksternal terdiri dari perubahan peraturan (perundang-undangan), perubahan
hukum, perubahan kebijakan pemerintah, dan lain sebagainya yang berada pada
luar perusahaan.
3.
Memperbaiki efektifitas perubahan.
Tujuan manajemen perubahan yang berkesinambungan yaitu memperbaiki
efektivitas perubahan. Perbaikan tersebut bertujuan agar perusahaan dapat
bersaing pada pasar ekonomi modern. Efektivitas adalah keberhasilan mencapai
tujuan organisasi. Menurut Schein, dalam bukunya berjudul Organizational
Psychology, mendefinisikan efektivitas organisasi sebagai kemampuan untuk
bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri, dan juga bertumbuh, lepas dari
fungsi-fungsi tertentu yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Terdapat empat
hal yang menggambarkan tentang efektivitas, yaitu : 1) Mengerjakan hal-hal yang
benar, dimana sesuai dengan yang seharusnya diselesaikan dengan rencana dan
aturannya;
Mencapai tingkat diatas pesaing, dimana mampu menjadi yang terbaik
dengan lawan yang lain sebagai yang terbaik; 3) Membawa hasil, dimana apa yang
telah dikerjakan mampu memberikan hasil yang bermanfaat; dan 4) Menangani
tantangan masa depan.
Tahapan Manajemen Perubahan
Menurut Lewin,
perubahan dalam organisasi dapat melalui tiga tahapan dasar yang dikenal dengan
sebutan �model perubahan tiga tahap�. Tahapan tersebut menyajikan proses
perubahan dan kemudian dimulai dengan perubahan yang diusulkan dan kemudian
dikembangkan kearah keadaan masa depan yang diinginkan. Berikut tahapan
perubahan menurut Lewin, antara lain : (Santosa &
Ringo, 2017).
a.
Fase 1: Pencairan � Menciptakan momentum untuk perubahan.
Organisasi harus bangun dengan realitas baru, putus dengan masa lalu,
dan mengakui bahwa cara lama dalam melakukan sesuatu tidak lagi dapat diterima.
Akan sangat sulit bagi organisasi untuk menerima visi baru tentang masa depan
sampai organisasi memisahkan diri dari struktur dan perilaku manajemen yang
tidak lagi berfungsi dan akan berusaha dilanggar.
b.
Fase 2: Perubahan � Menunjukkan arah perubahan dan mengimplementasikan
perubahan sehingga anggota mengembangkan sikap dan perilaku baru.
Organisasi menciptakan dan memiliki visi masa depan dan
mengintegrasikan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan
tersebut. Salah satu langkah pertama dalam mengatur perubahan adalah menyatukan
seluruh organisasi dibawah visi yang kohesif. Visi ini tidak hanya mencakup
beberapa pernyataan tentang misi, filosofi, dan tujuan strategisnya, tetapi
juga dirancang untuk menguraikan dengan sangat jelas seperti apa organisasi
idealnya di masa depan. Hal tersebut disamakan dengan �impian organisasi � menggunakan
imajinasi untuk mendorong orang memikirkan kembali apa yang mungkin�.
c.
Fase 3: Pembekuan Ulang � Menstabilkan perubahan.
Karena sikap, praktik, dan kebijakan baru digunakan untuk mengubah
perusahaan, mereka harus dibekukan kembali atau dipadatkan. Refreezing menstabilkan
organisasi dalam keseimbangan baru untuk memastikan bahwa cara kerja baru tidak
mudah berubah, dan memperkuat perilaku baru yang mendukung perubahan.
Menurut Gryna,
Chua, dan DeFeo, mengemukakan bahwa ada beberapa tahap yang perlu dilakukan
organisasi dalam rangka melakukan perubahan manajemen agar dapat memaksimalkan
keuntungan perusahaan, antara lain : (Indayani &
Hartono, 2020)
a)
Tahap pertama adalah memutuskan untuk melakukan perubahan manajemen (decide)
Tahap kedua adalah melakukan persiapan dalam rangka melakukan perubahan (prepare).
b)
Tahap ketiga adalah melakukan peluncuran perubahan (launch).
c)
Tahap keempat adalah mengimplementasikan perubahan (expand).
d)
Tahap kelima adalah melanjutkan implementasi perubahan (sustain).
Tantangan Perubahan
Tidak banyak orang
yang suka akan perubahan, namun walaupun begitu perubahan tidak dapat
dihindari. Oleh karena hakekatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen
perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik
yang positif (Santosa &
Ringo, 2017).
Banyak masalah yang
dapat terjadi ketika perubahan akan dilakukan, masalah yang paling sering
muncul dan menonjol adalah penolakan atas perubahan itu sendiri. Istilah yang
sangat popular dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to
change). Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena dengan adanya
penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang
normal, penolakan bisa jelas terlihat (eksplisit) dan segera sebagai contoh
mengajukan mogok kerja, demonstrasi, dan bentuk protes, atau bisa juga tersirat
(implisit) dan lambat laun sebagai contoh loyalitas kepada perusahaan
berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, dan lain
sebagainya (Santosa &
Ringo, 2017).
Secara garis besar
penolakan dapat dikategorikan menjadi dua bentuk, yaitu penolakan individual
dan kelompok atau organisasional, berikut penjelasannya : (Santosa &
Ringo, 2017)
Penolakan individual
Penolakan kategori
ini sering kali muncul oleh karena persoalan kepribadian, perbedaan persepsi,
dan perbedaan kebutuhan. Penolakan individual dapat terjadi oleh karena hal-hal
berikut, antara lain : 1) Kebiasaan; 2) Rasa aman; 3) Faktor ekonomi; 4) Takut
akan sesuatu yang tidak diketahui; dan 5) Persepsi.
Penolakan organisasional
Organisasi pada
hakekatnya memang bersifat konservatif. Secara aktif mereka menolak perubahan,
misalnya organisasi Pendidikan yang mengenal doktrin keterbukaan dalam
menghadapi tantangan ternyata merupakan lembaga yang paling sulit berubah.
Terdapat setidaknya enam sumber penolakan atas perubahan, antara lain : 1)
Inersia struktural; 2) Fokus perubahan berdampak luas;3) Inersia kelompok
kerja; 4) Ancaman terhadap keahlian; 5) Ancaman terhadap hubungan kekuasaan
yang lebih mapan; dan 6) Ancaman terhadap alokasi sumber daya.
Strategi Mengatasi
Penolakan Perubahan
Dalam melakukan
manajemen perubahan, tentu sudah tidak asing apabila menemukan suatu penolakan
baik dalam bentuk penolakan individual maupun penolakan organisasional. Dalam
mengatasi penolakan-penolakan tersebut, menurut Coch and French Jr.,
terdapat enam strategi yang dapat digunakan untuk mengatasi penolakan tersebut
atau resistensi perubahan, antara lain : (Santosa &
Ringo, 2017)
e)
Pendidikan dan Komunikasi : Memberikan penjelasan secara lengkap
tentang latar belakang, tujuan, dan akibat dari diadakannya perubahan kepada
semua pihak yang terlibat. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk, misalnya
ceramah, laporan, diskusi, presentasi, dan lain sebagainya.
f)
Partisipasi : Mengikut sertakan semua pihak untuk mengambil keputusan
dalam melakukan perubahan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan
motivator dan membiar anggota organisasi yang menentukan keputusan akhir.
g)
Memberikan kemudahan dan dukungan : Melakukan konsultasi atau bahkan
terapi kepada karyawan yang terlihat ketakutan dan cemas terhadap terjadinya
perubahan. Memang akan memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan
terhadap perubahan yang akan berlangsung.
h)
Negosiasi : Melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menetang
perubahan. Cara ini dapat dilakukan apabila yang menentang mempunyai kekuatan
yang tidak kecil, misalnya dengan serikat kepegawaian. Tawarkan alternatif yang
bisa memenuhi keinginan pihak yang menentang.
i)
Manipulasi dan Kooptasi : Manipulasi adalah menutupi kondisi yang
sesungguhnya, misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih
menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain
sebagainya. Kooptaso dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada
pemimpin dari pihak penentang perubahan sehingga berperan dalam mengambil keputusan.
j)
Paksaan : Memberikan ancaman dan jatuhkan hukuman atau sanksi bagi
siapapun yang menentang dilakukannya perubahan
Pentingnya Manajemen
Perubahan Bagi Organisasi
Manajemen perubahan
adalah suatu pendekatan untuk mengubah individu, kelompok, dan organisasi
kepada kondisi di masa depan sesuai yang diinginkan oleh organisasi atau
perusahaan. Dalam lingkup organisasi, perubahan didalamnya dapat menentukan
keberlangsungan dari organisasi tersebut. Sesuai dengan definisinya, manajemen
perubahan bertujuan untuk memberikan bentuk perubahan kepada organisasi serta
bertujuan untuk mengontrol resiko dan meminimalisasi efek kerugian yang mungkin
terjadi pada organisasi, perubahan manajemen dengan pendekatan kemanusiaan
memberikan efek terbaik.
Oleh karena itu
terdapat beberapa tujuan dari manajemen perubahan itu sendiri yaitu
mempertahankan keberlangsungan hidup organisasi baik jangka pendek maupun
jangka panjang, beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan
internal maupun linkungan eksternal, dan memperbaiki efektivitas di dalam
organisasi agar mampu bersaing di pasar ekonomi modern. Banyak pelaku manajemen
atau sering disebut seorang manajer melaporkan tentang ketidakpuasan terhadap
hasil dari perubahan. Tujuan dari manajemen perubahan pada hakekatnya adalah
untuk memperbaiki efektivitas perusahaan agar dapat efisien dan mampu bersaing
di pasar ekonomi digital. Upaya tersebut termasuk perbaikan efektivitas tenaga
kerja, perbaikan sistem dan struktur organisasi, serta implementasi strategi
perusahaan (Indayani &
Hartono, 2020).
Maka dari itu
setiap organisasi perlu memahami dan menerapkan manajemen perubahan agar proses
perubahan dapat berjalan dengan efektif, efisien, dan baik sesuai rencana yang
sudah ditetapkan bersama agar hasil yang didapatkan memuaskan dan optimal (Wibowo, 2021).
Studi Kasus Manajemen
Perubahan Pada Rumah Sakit �X�
Profil Singkat Rumah Sakit �X�
Rumah Sakit �X�
merupakan rumah sakit khusus jantung cabang ketiga yang dibangun oleh HM Group
dan merupakan RS Jantung pertama di daerah Kuningan yang diresmikan sejak
tanggal 15 Desember 2018. Rumah Sakit �X� telah terakreditasi Paripurna KARS
pada tahun 2022. Rumah Sakit �X� merupakan RS Sakit Tipe C dengan luas lahan
16.370 m2 dan luas bangunan 4.543 m2, serta jumlah tempat tidur 60 tempat tidur
(TT). Adapun fasilitas yang terdapat di RS ini terdiri dari: 1) Cathlab;
2) Klinik Jantung; 3) Klinik Rehab Medik (RM); 4) Klinik Penyakit Dalam; 5)
Klinik Penyakit Paru; 6) Instalasi Radiologi; 7) Instalasi Farmasi; 8)
Instalasi Laboratorium; 9) Echocardiography Anak dan Dewasa; 10)
Pemeriksaan Jantung (Electrocardiogram/ECG, Treadmill test, dan Holter
Monitor); 11) Pelayanan Rawat Inap; 12) Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan
Ambulance 24 jam; 13) Intensive Cardiac Care Unit (ICCU); dan 14)
Pelayanan Medical Check Up.
RS �X� memiliki
tata nilai yang dapat disingkat �PRIMA� dan memiliki masing- masing arti atau
definisi adalah �Profesional, Ramah, Integritas, Mutu, dan Aman�. Visi RS �X�
yaitu menjadi Rumah Sakit terbaik dan terpercaya dalam pelayanan kesehatan
jantung. Visi tersebut direalisasikan melalui beberapa misi, antara lain :
a)
Memberikan pelayanan kesehatan jantung dengan standar kualitas terbaik.
b)
Memperluas jangkauan pelayanan kesehatan jantung kepada masyarakat.
c)
Membangun SDM yang profesional dan terpercaya.
Berdasarkan dengan
tingginya kebutuhan pasien akan pelayanan kesehatan jantung, pada tanggal 7
Desember 2023 RS �X� telah melakukan pengembangan (upgrade) naik kelas
dari RS Tipe C menjadi RS Tipe B dengan total jumlah tempat tidur yang
bertambah menjadi 75 TT.
Implementasi Manajemen Perubahan Pada SDM RS �X�
Penerapan manajemen
perubahan pada Sumber Daya Manusia (SDM) suatu organisasi memiliki maksud dan
tujuan untuk mengarahkan organisasi tersebut kearah yang lebih baik sehingga
proses pencapaian tujuan bersama menjadi lebih efektif dan efisien. Berikut penerapan
manajemen perubahan atau Change Management SDM RS �X�, sebagai berikut :
Peningkatan Kompetensi Karyawan
Peningkatan
kompetensi karyawan memiliki tujuan agar SDM RS �X� selalu mendapatkan
pengetahuan terbaru dan terkini sesuai dengan bidang atau unit kerjanya melalui
program pendidikan dan pelatihan (training and development) berkala yang
di fasilitasi oleh unit internal rumah sakit yaitu Departemen Pendidikan dan
Pelatihan (Diklat).
Peningkatan Kepatuhan Karyawan
Peningkatan
kepatuhan karyawan bertujuan agar seluruh karyawan di lingkungan RS �X� dapat
mengetahui, memahami, dan serta mematuhi tata tertib yang berlaku oleh
organisasi atau perusahaan, salah satu penerapan program ini antara lain sistem
kehadiran RS �X� yang telah menggunakan sistem aplikasi SDM.
Peningkatan
Loyalitas Karyawan Peningkatan loyalitas karyawan memiliki tujuan agar seluruh
karyawan di lingkungan RS �X� memiliki antusias dan motivasi kerja yang sama
tingginya sehingga dapat memberikan kontribusi positif terhadap produktivitas
perusahaan. Penerapan ini dilakukan dengan cara sistem bonus kinerja tahunan
yang berkolaborasi dengan antara Departemen SDM dan Departemen Keuangan
internal dan dibagian secara per tahun kepada karyawan RS �X�.
Peningkatan Mutu Layanan
Peningkatan mutu
layanan bertujuan agar mutu pelayanan RS �X�, baik secara per unit atau secara
global, dapat selalu dilaksanakan dengan seoptimal mungkin dan berorientasi
terhadap kepuasan konsumen (pasien) rumah sakit sebagai ujung tombak suatu
proses evaluasi jasa. Manajemen perubahan di RS �X� dilakukan dengan pencapaian
paripurna pada tingkat akreditasi rumah sakit, pelatihan service excellent,
dan penerapan �5S & 5R�.
Perubahan Struktur Organisasi
Penerapan Manajemen
Perubahan pada struktur organisasi RS �X� yaitu dengan adanya rotasi karyawan,
mutase karyawan, dan promosi karyawan. Hal tersebut bertujuan memberikan
peluang bagi karyawan yang memiliki performa kerja yang baik untuk dapat
memiliki pengembangan karir yang lebih baik lagi.
Penerapan manajemen
perubahan atau Change Management pada SDM RS �X� memberikan manfaat yang
sangat dirasakan oleh direksi dan jajaran manajemen rumah sakit karena dapat
membantu perusahaan dapat selalu bertumbuh dan berkembang ke arah yang lebih
baik. Sesuai dengan tujuan teoritis dari manajemen perubahan yaitu
mempertahankan keberlangsungan hidup sautu organisasi, menyesuaikan perubahan
yang terjadi baik secara lingkup internal maupun eksternal, dan memperbaiki
efektivitas perubahan sehingga tujuan-tujuan tersebut membawa perubahan positif
terhadap perkembangan perusahaan terutama terhadap produktivitas dari
perusahaan itu sendiri
SIMPULAN
1. Manajemen perubahan adalah suatu pendekatan untuk
mengubah individu, kelompok, dan organisasi kepada kondisi di masa depan sesuai
yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan.
2. Tujuan dari manajemen perubahan antara lain :
Mempertahankan keberlangsungan hidup perusahaan (baik jangka pendek maupun
jangka panjang), menyesuaikan perubahan yang terjadi pada lingkungan internal
dan eksternal, serta memperbaiki efektivitas perubahan perusahaan.
3. Dalam pelaksanaannya, manajemen perubahan perlu
melalui beberapa tahapan agar dapat memaksimalkan keuntungan dari perusahaan,
antara lain : Memutuskan melakukan perubahan manajemen, melakukan persiapan
perubahan, peluncuran perubahan, implementasi perubahan, dan melanjutkan
implementasi perubahan.
4. Banyak masalah dapat terjadi ketika perubahan akan
dilakukan, hal tersebut dikenal dengan istilah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas
perubahan tidak selalu bersifat negatif, karena dengan adanya penolakan maka
perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan dan harus terencana
5. Penolakan perubahan berasal dari dua kategori, yaitu
penolakan individual dan penolakan organisasional. Menurut Coach and French Jr,
meskipun penolakan tersebut ada namun terdapat setidaknya enam strategi yang
dapat dipilih ketika mengatasi penolakan terhadap perubahan, yaitu : Pendidikan
dan komunikasi, partisipasi, memberikan kemudahan dan dukungan, negosiasi,
manipulasi dan kooptasi, dan paksaan.
6. Penerapan manajemen perubahan pada SDM RS �X�, antara
lain : Peningkatan kompetensi karyawan, peningkatan kepatuhan karyawan,
peningkatan loyalitas karyawan, peningkatan mutu layanan rumah sakit, dan
perubahan struktur organisasi. Hal tersebut dilakukan dengan maksud dan tujuan
mengarahkan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan ke arah yang lebih baik.
7. Setiap organisasi atau perusahaan perlu memahami dan
menerapkan manajemen perubahan agar proses perubahan dapat berjalan secara
efektif, efisien, dan baik serta sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan
bersama agar hasil yang didapatkan memuaskan dan optimal bagi organisasi
DAFTAR PUSTAKA
Arijanto,
A., Perkasa, D. H., Widayati, C. C., & Wuryandari, N. E. R. (2018).
Manajemen Perubahan Pemahaman Dan Implementasi Manajemen Perubahan Bagi
Akademisi Dan Pelaku Bisnis. Bogor: Halaman Moeka Publishing.
Hadiat,
S. (2023). Dasar-Dasar Manajemen. harfacreative.
Halimah,
T. N., Fathoni, A., & Maria M Minarsih. (2016). Lingkungan Kerja Terhadap
Turnover Intention Pramuniaga Di Gelael Supermarket ( Studi Kasus Pada Gelael
Superindo Kota Semarang ). Journal of Management, 2(2).
Helmi,
H., & Aslami, N. (2023). Proses Manajemen Perubahan Dan Tujuannya Bagi
Perusahaan. Jurnal Riset Ekonomi Dan Akuntansi, 1(2), 237�246.
Indayani,
S., & Hartono, B. (2020). Analisis Pengangguran Dan Pertumbuhan Ekonomi
Sebagai Akibat Pandemi Covid-19. Jurnal Perspektif, 18(2),
201�208.
Jamiludin
Hasan, S. E. (2023). Pengantar Manajemen. CV. AZKA PUSTAKA.
Santosa,
L. P., & Ringo, R. P. O. (2017). Manajemen perubahan pada sebuah organisasi
dengan memanfaatkan teknologi informasi. Forum Ilmiah, 14(3),
267�278.
Siahaan,
A., & Zen, W. L. (2012). Manajemen perubahan: Telaah konseptual,
filosofis dan praksis terhadap kebutuhan melakukan perubahan dalam organisasi.
Wibowo,
A. (2021). Manajemen Perubahan (Change Management). Penerbit Yayasan Prima
Agus Teknik, 1�180.
Widiana,
M. E. (2020). Buku Ajar Pengantar Manajemen.
Widodo,
H. (2017). Manajemen perubahan budaya sekolah. Manageria: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, 2(2), 287�306.
Yulianti,
D. (2014). Analisis Lingkungan Internal Dan Eksternal Dalam Pencapaian Tujuan
Perusahaan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VII Lampung). SOSIOLOGI:
Jurnal Ilmiah Kajian Ilmu Sosial Dan Budaya, 16(2), 103�114.
|
|
|
%20FIX%20557-566_files/image002.gif){kind=small}